Miért Van értelme Az együttérzésnek Az üzleti életben?

A vezetők gyakran tévesen azt gondolják, hogy az alkalmazottakra gyakorolt ​​nyomás növeli a teljesítményt. Ami növeli, az a stressz – és a kutatások kimutatták, hogy a magas szintű stressz számos költséggel jár a munkaadóknak és a munkavállalóknak egyaránt.

A stressz magas egészségügyi és forgalmi költségekkel jár. Egy különböző szervezetek alkalmazottai körében végzett tanulmány szerint a magas stresszszintű munkavállalók egészségügyi kiadásai 46 százalékkal voltak magasabbak, mint a hasonló, magas stresszszintű szervezeteknél. Különösen a munkahelyi stresszt hozták összefüggésbe a szívkoszorúér-betegséggel retrospektív (múltbeli minták megfigyelése) és prospektív (a jövőbeli minták előrejelzése) tanulmányokban. Aztán ott van a fluktuációra gyakorolt ​​hatás: az alkalmazottak 52 százaléka számolt be arról, hogy a munkahelyi stressz miatt új állást kerestek, elutasították az előléptetést vagy otthagyták a munkát.

De van más mód is. Egy új kutatási terület azt sugallja, hogy amikor a szervezetek az együttérzés etikáját hirdetik a stressz kultúrája helyett, akkor nemcsak boldogabb munkahelyet, hanem jobb eredményt is láthatnak.

Fontolja meg a munkahelyi kultúra fontos – de gyakran figyelmen kívül hagyott – kérdését. Míg a munkahelyen belüli kötődés hiánya növeli a pszichés stresszt, a munkahelyi pozitív szociális interakciók javítják a munkavállalók egészségét – például a pulzusszám és a vérnyomás csökkentésével, valamint az immunrendszer erősítésével.

A boldog alkalmazottak kellemesebb munkahelyet és jobb ügyfélszolgálatot is biztosítanak. A pozitív hangulatú alkalmazottak szívesebben segítenek társaiknak és saját elhatározásukból nyújtanak ügyfélszolgálatot. Mi több, az együttérző, barátságos és támogató munkatársak általában jobb minőségű kapcsolatokat építenek ki másokkal a munkahelyükön. Ezáltal növelik a munkatársak termelékenységi szintjét , és növelik a társas kapcsolat érzését, valamint a munkahely iránti elkötelezettségüket és a munkájukkal való elkötelezettségüket . Tekintettel az egészségügyi ellátás költségeire, az alkalmazottak fluktuációjára és a rossz ügyfélszolgálatra, megérthetjük, hogy az együttérzésnek nagyon is pozitív hatása lehet nemcsak az alkalmazottak egészségére és jólétére, hanem a munkahely általános pénzügyi sikerére is.

Miért ad tehát az együttérzés ekkora lökést az alkalmazottak jólétéhez? Ennek egyik oka a társadalmi kapcsolatokra gyakorolt ​​hatása lehet. Ed Diener és Martin Seligman kutatása azt sugallja, hogy a másokkal való értelmes kapcsolattartás segít jobb lelki és fizikai egészségnek örvendünk, és felgyorsítja a betegségekből való felépülést ; Stephanie Brown, a Stonybrook Egyetem kutatása kimutatta, hogy akár meg is hosszabbíthatja az életünket.

A kutatás ellenére a menedzserek visszariadhatnak az együttérzéstől, mert félnek, hogy gyengének tűnnek. A történelem azonban olyan vezetőkkel van tele, akik rendkívül könyörületesek és nagyon erősek voltak – Teréz anya, Martin Luther King és Desmond Tutu, hogy csak néhányat említsünk. Olyan erős és inspiráló vezetők voltak, hogy az emberek mindent eldobtak, hogy kövessék őket. Egyik menedzser sem kívánna ilyen hűséget és elkötelezettséget?

Ezt a nézetet Jonathan Haidt, a New York-i Egyetem kutatása támasztja alá. Kutatásai azt mutatják, hogy ha látnak valakit, aki segít egy másik embernek, az felfokozott jóléti állapotot hoz létre, amelyet „ emelkedésnek ” nevez. Nemcsak emelkedettséget érzünk, amikor együttérző cselekedetet nézünk, hanem nagyobb valószínűséggel magunk is együttérzően cselekszünk.

Amikor Haidt és kollégái üzleti környezetben alkalmazták kutatását , azt találta, hogy ha a vezetők tisztességesek és önfeláldozóak, akkor alkalmazottaik felemelkedést tapasztalnak. Ennek következtében lojálisabbnak és elkötelezettebbnek érezték magukat, és nagyobb valószínűséggel viselkedtek segítőkészen és barátságosan más alkalmazottakkal, különösebb ok nélkül. Más szóval, ha egy vezető szolgáltatás-orientált és etikus, akkor nagyobb valószínűséggel készteti alkalmazottait, hogy kövessék példájukat, és növeljék elkötelezettségüket iránta.

Az emelkedettség akár hajtóerő is lehet az együttérzés és a kedvesség kultúrájának megteremtésében, akár a munkahelyen, akár a társadalomban általában. James Fowler (UC San Diego) és Nicolas Christakis (Harvard) társadalomtudósai bebizonyították, hogy a segítségnyújtás ragályos : a nagylelkűség, az együttérzés és a kedvesség több nagylelkűséget szül a jóság láncreakciójában. Így alakul ki a kultúra. Nem az a fajta munkahelyi kultúra, amelyben szívesen dolgoznál vagy vezetnél?

Az együttérzéssel kapcsolatos kutatások új hangot adnak a munkahelyen és a vezetési kultúrában. De ez a terület még új. A tudósok azt kutatják, hogy miként lehet a leghatékonyabb módszereket előmozdítani az együttérzésre a munkahelyen, és elősegíteni, hogy ezek a bevált gyakorlatok elterjedjenek a szervezetek között.

Ennek sikeres megvalósításához erős párbeszédre lesz szükség a kutatói világ és az üzleti világ között. Ez az a fajta párbeszéd, amelyet az Együttérzés és Üzleti Konferencián igyekszünk elősegíteni április 30-án a Stanford Egyetemen, amelynek a Center for Compassion and Altruism Research and Education (CCARE) ad otthont, amelynek én vagyok a társigazgatója.