Les managers pensent souvent à tort que mettre la pression sur leurs employés améliorera leurs performances. Or, cela accroît le stress, et des études ont montré qu'un niveau de stress élevé entraîne de nombreux coûts, tant pour les employeurs que pour les employés.
Le stress entraîne des coûts élevés en matière de santé et de rotation du personnel. Une étude menée auprès d'employés de diverses organisations a révélé que les dépenses de santé des employés présentant un niveau de stress élevé étaient 46 % plus élevées que celles d'organisations similaires présentant un niveau de stress moins élevé. Le stress au travail a notamment été associé aux maladies coronariennes dans des études rétrospectives (observation des tendances passées) et prospectives (prévision des tendances futures). L'impact sur la rotation du personnel est également important : 52 % des employés déclarent que le stress au travail les a poussés à chercher un nouvel emploi, à refuser une promotion ou à quitter leur emploi.
Mais il existe une autre solution. Un nouveau champ de recherche suggère que lorsque les organisations favorisent une éthique de compassion plutôt qu'une culture du stress, elles peuvent non seulement bénéficier d'un lieu de travail plus agréable, mais aussi d'une amélioration de leurs résultats.
Considérez la question importante, mais souvent négligée, de la culture d'entreprise. Alors qu'il a été démontré qu'un manque de liens au travail accroît la détresse psychologique, il a été démontré que des interactions sociales positives au travail améliorent la santé des employés, par exemple en réduisant le rythme cardiaque et la tension artérielle, et en renforçant le système immunitaire .
Des employés heureux contribuent également à un environnement de travail plus convivial et à un meilleur service client. Les employés de bonne humeur sont plus enclins à aider leurs pairs et à fournir un service client de leur propre initiative. De plus, des collègues compatissants, amicaux et solidaires ont tendance à établir des relations de meilleure qualité avec leurs collègues au travail. Ce faisant, ils améliorent leur productivité et renforcent leur sentiment d' appartenance sociale , ainsi que leur engagement envers leur travail et leur engagement envers leur travail . Compte tenu des coûts des soins de santé, du roulement du personnel et de la médiocrité du service client, on comprend que la compassion puisse avoir un impact positif non seulement sur la santé et le bien-être des employés, mais aussi sur la réussite financière globale d'un lieu de travail.
Alors pourquoi la compassion contribue-t-elle autant au bien-être des employés ? L'une des raisons pourrait être son impact sur les liens sociaux. Des recherches menées par Ed Diener et Martin Seligman suggèrent que nouer des liens constructifs avec les autres contribue à une meilleure santé mentale et physique et accélère la guérison . Des recherches menées par Stephanie Brown, de l'Université Stonybrook, ont montré que cela pourrait même prolonger la vie.
Malgré ces recherches, les managers peuvent hésiter à faire preuve de compassion par crainte de paraître faibles. Pourtant, l'histoire regorge de dirigeants profondément compatissants et très puissants : Mère Teresa, Martin Luther King et Desmond Tutu, pour n'en citer que quelques-uns. C'étaient des leaders si forts et inspirants que leurs collaborateurs étaient prêts à tout laisser tomber pour les suivre. N'importe quel manager ne rêverait-il pas d'une telle loyauté et d'un tel engagement ?
Ce point de vue est corroboré par les recherches de Jonathan Haidt, de l'Université de New York. Ses recherches montrent que voir quelqu'un aider une autre personne crée un état de bien-être accru qu'il appelle « élévation ». Non seulement nous ressentons une élévation lorsque nous assistons à un acte de compassion, mais nous sommes alors plus enclins à agir nous-mêmes avec compassion.
En appliquant ses recherches au monde de l'entreprise , Haidt et ses collègues ont constaté que lorsque les dirigeants se montraient justes et dévoués, leurs employés se sentaient valorisés. Par conséquent, ils se sentaient plus loyaux et engagés, et étaient plus enclins à se montrer serviables et amicaux envers leurs collègues, sans raison particulière. Autrement dit, si un manager est orienté service et éthique, il est plus susceptible d'inciter ses employés à suivre son exemple et à renforcer leur engagement envers lui.
L'élévation peut même être un moteur pour créer une culture de compassion et de bienveillance, que ce soit sur le lieu de travail ou dans la société en général. Les chercheurs en sciences sociales James Fowler de l'Université de Californie à San Diego et Nicolas Christakis de Harvard ont démontré que l'entraide est contagieuse : les actes de générosité, de compassion et de bienveillance engendrent davantage de générosité, dans une réaction en chaîne de bonté. C'est ainsi que se construit une culture. N'est-ce pas le genre de culture d'entreprise dans laquelle vous souhaiteriez travailler ou diriger ?
La recherche sur la compassion donne un nouveau ton à la culture du travail et du management. Mais ce domaine est encore récent. Les scientifiques explorent les moyens les plus efficaces de favoriser la compassion au travail et de diffuser ces bonnes pratiques au sein des organisations.
Pour y parvenir, il faudra un dialogue solide entre le monde de la recherche et celui des affaires. C'est ce type de dialogue que nous cherchons à promouvoir lors de la conférence « Compassion and Business » qui se tiendra le 30 avril à l'Université de Stanford, organisée par le Centre de recherche et d'éducation sur la compassion et l'altruisme (CCARE), dont je suis le directeur associé.
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