Ledere tror ofte feilaktig at å legge press på ansatte vil øke ytelsen. Det det øker er stress - og forskning har vist at høye nivåer av stress medfører en rekke kostnader for både arbeidsgivere og ansatte.
Stress gir høye helsetjenester og omsetningskostnader. I en studie av ansatte fra ulike organisasjoner var helseutgiftene til ansatte med høyt stressnivå 46 prosent større enn ved tilsvarende organisasjoner uten høyt stressnivå. Spesielt har stress på arbeidsplassen blitt knyttet til koronar hjertesykdom i retrospektive (observere tidligere mønstre) og prospektive (forutsi fremtidige mønstre) studier. Så er det innvirkningen på omsetningen: 52 prosent av de ansatte rapporterer at stress på arbeidsplassen har ført til at de ser etter en ny jobb, takker nei til forfremmelse eller forlater en jobb.
Men det er en annen måte. Et nytt forskningsfelt antyder at når organisasjoner fremmer en etikk av medfølelse i stedet for en stresskultur, kan de ikke bare se en lykkeligere arbeidsplass, men også en forbedret bunnlinje.
Vurder det viktige - men ofte oversett - problemet med arbeidsplasskultur. Mens mangel på binding på arbeidsplassen har vist seg å øke psykiske plager, har positive sosiale interaksjoner på jobben vist seg å øke ansattes helse – for eksempel ved å senke hjertefrekvens og blodtrykk, og ved å styrke immunsystemet .
Glade ansatte gir også en mer hyggelig arbeidsplass og forbedret kundeservice. Ansatte i positivt humør er mer villige til å hjelpe jevnaldrende og til å yte kundeservice på egen hånd. Dessuten har medfølende, vennlige og støttende medarbeidere en tendens til å bygge relasjoner av høyere kvalitet med andre på jobben. Ved å gjøre dette øker de medarbeidernes produktivitetsnivåer og øker medarbeidernes følelse av sosial tilknytning , samt deres engasjement for arbeidsplassen og deres engasjement i jobben deres . Gitt kostnadene ved helsehjelp, ansatteomsetning og dårlig kundeservice, kan vi forstå hvordan medfølelse meget vel kan ha en positiv innvirkning ikke bare på ansattes helse og velvære, men også på den generelle økonomiske suksessen til en arbeidsplass.
Så hvorfor gir medfølelse et slikt løft til ansattes velvære? En grunn kan være dens innvirkning på sosial tilknytning. Forskning av Ed Diener og Martin Seligman tyder på at det å få kontakt med andre på en meningsfull måte hjelper oss å nyte bedre mental og fysisk helse og fremskynder utvinning fra sykdom ; forskning av Stephanie Brown ved Stonybrook University har vist at det til og med kan forlenge livet vårt.
Til tross for denne forskningen, kan ledere vike unna medfølelse av frykt for å virke svake. Likevel er historien arkivert med ledere som var svært medfølende og veldig mektige – Mor Teresa, Martin Luther King og Desmond Tutu, for å nevne noen. De var så sterke og inspirerende ledere at folk ville droppe alt for å følge dem. Ville ikke en hvilken som helst leder ønske seg en slik lojalitet og engasjement?
Støtte for dette synet kommer fra forskning av Jonathan Haidt ved New York University. Forskningen hans viser at det å se noen hjelpe en annen person skaper en økt tilstand av velvære som han kaller « høyde ». Ikke bare føler vi heving når vi ser på en medfølende handling, men det er da mer sannsynlig at vi selv handler med medfølelse.
Da Haidt og kollegene hans brukte forskningen hans på en forretningssetting , fant han ut at når ledere var rettferdige og selvoppofrende, ville deres ansatte oppleve oppløfting. Som en konsekvens følte de seg mer lojale og engasjerte og var mer sannsynlig å opptre på en hjelpsom og vennlig måte med andre ansatte uten spesiell grunn. Med andre ord, hvis en leder er serviceorientert og etisk, er det mer sannsynlig at han får medarbeiderne til å følge etter og øke forpliktelsen til ham eller henne.
Høyhet kan til og med være en drivkraft bak å skape en kultur av medfølelse og vennlighet, enten det er på en arbeidsplass eller i samfunnet for øvrig. Samfunnsforskerne James Fowler fra UC San Diego og Nicolas Christakis fra Harvard har vist at det å hjelpe er smittsomt : Handlinger av raushet, medfølelse og vennlighet avler mer raushet i en kjedereaksjon av godhet. Slik dannes kultur. Er det ikke den typen arbeidsplasskultur du ønsker å jobbe i eller lede?
Forskning på medfølelse setter en ny tone for arbeidsplassen og lederkulturen. Men dette feltet er fortsatt nytt. Forskere utforsker de mest effektive måtene å fremme medfølelse på arbeidsplassen, og for å hjelpe disse beste praksisene med å spre seg på tvers av organisasjoner.
Å gjøre det med suksess vil kreve en robust dialog mellom forskningsverdenen og næringslivet. Dette er den typen dialog vi prøver å fremme på Compassion and Business Conference 30. april ved Stanford University, arrangert av Center for Compassion and Altruism Research and Education (CCARE), som jeg er assisterende direktør for.
COMMUNITY REFLECTIONS
SHARE YOUR REFLECTION