Kāpēc līdzjūtībai biznesā Ir jēga?

Vadītāji bieži maldīgi domā, ka spiediena izdarīšana uz darbiniekiem uzlabos sniegumu. Tas palielina stresu, un pētījumi liecina, ka augsts stresa līmenis rada vairākas izmaksas gan darba devējiem, gan darbiniekiem.

Stress rada augstas veselības aprūpes un apgrozījuma izmaksas. Pētījumā, kurā piedalījās darbinieki no dažādām organizācijām, veselības aprūpes izdevumi darbiniekiem ar augstu stresa līmeni bija par 46 procentiem lielāki nekā līdzīgās organizācijās bez augsta stresa līmeņa. Jo īpaši stress darba vietā ir saistīts ar koronāro sirds slimību retrospektīvos (ievērojot pagātnes modeļus) un perspektīvos (nākotnes modeļu prognozēšanu) pētījumos. Tālāk ir arī ietekme uz apgrozījumu: 52 procenti darbinieku ziņo, ka stress darba vietā ir licis viņiem meklēt jaunu darbu, atteikties no paaugstinājuma vai pamest darbu.

Bet ir cits veids. Jauns pētījumu lauks liecina, ka tad, ja organizācijas veicina līdzjūtības ētiku, nevis stresa kultūru, tās var redzēt ne tikai laimīgāku darba vietu, bet arī labāku rezultātu.

Apsveriet svarīgo, bet bieži aizmirsto darba vietas kultūras jautājumu. Lai gan ir pierādīts, ka saiknes trūkums darba vietā palielina psiholoģisko stresu, ir pierādīts, ka pozitīva sociālā mijiedarbība darbā uzlabo darbinieku veselību, piemēram, pazeminot sirdsdarbības ātrumu un asinsspiedienu, kā arī nostiprinot imūnsistēmu .

Laimīgi darbinieki nodrošina arī patīkamāku darba vietu un uzlabotu klientu apkalpošanu. Pozitīvā noskaņojumā esošie darbinieki labprātāk palīdz vienaudžiem un nodrošina klientu apkalpošanu pēc saviem ieskatiem. Turklāt līdzjūtīgiem, draudzīgiem un atbalstošiem kolēģiem darbā ir tendence veidot kvalitatīvākas attiecības ar citiem. To darot, viņi paaugstina kolēģu produktivitātes līmeni un palielina kolēģu sociālās saiknes sajūtu, kā arī viņu uzticību darba vietai un iesaistes līmeni darbā . Ņemot vērā veselības aprūpes izmaksas, darbinieku mainību un sliktu klientu apkalpošanu, mēs varam saprast, kā līdzjūtībai var būt pozitīva ietekme ne tikai uz darbinieku veselību un labklājību, bet arī uz vispārējiem darba vietas finansiālajiem panākumiem.

Tātad, kāpēc līdzjūtība sniedz tādu stimulu darbinieku labklājībai? Viens no iemesliem var būt tā ietekme uz sociālo saikni. Ed Diener un Martin Seligman pētījumi liecina, ka jēgpilna saikne ar citiem palīdz mums baudīt labāku garīgo un fizisko veselību un paātrina atveseļošanos no slimībām ; Stefānijas Braunas no Stonybrook universitātes pētījumi liecina, ka tas var pat pagarināt mūsu dzīvi.

Neskatoties uz šo pētījumu, vadītāji var vairīties no līdzjūtības, baidoties izrādīties vāji. Tomēr vēsture ir piepildīta ar līderiem, kuri bija ļoti līdzjūtīgi un ļoti spēcīgi — Māte Terēze, Mārtiņš Luters Kings un Desmonds Tutu, lai nosauktu tikai dažus. Viņi bija tik spēcīgi un iedvesmojoši vadītāji, ka cilvēki atmeta visu, lai viņiem sekotu. Vai neviens vadītājs nevēlētos šādu lojalitāti un apņemšanos?

Atbalstu šim uzskatam sniedz Džonatana Haidta pētījumi Ņujorkas universitātē. Viņa pētījumi liecina, ka redzot, ka kāds palīdz citam cilvēkam, rodas paaugstināts labklājības stāvoklis, ko viņš sauc par “ paaugstinājumu ”. Mēs ne tikai jūtam pacēlumu, kad vērojam līdzjūtīgu rīcību, bet arī tad, visticamāk, paši rīkosimies ar līdzjūtību.

Kad Haidts un viņa kolēģi izmantoja savu pētījumu uzņēmējdarbības vidē , viņš atklāja, ka tad, kad vadītāji bija godīgi un pašaizliedzīgi, viņu darbinieki izjutīs paaugstinājumu. Tā rezultātā viņi jutās lojālāki un apņēmīgāki, un, visticamāk, bez īpaša iemesla rīkosies izpalīdzīgi un draudzīgi ar citiem darbiniekiem. Citiem vārdiem sakot, ja vadītājs ir orientēts uz pakalpojumu un ir ētisks, viņš, visticamāk, liks saviem darbiniekiem sekot šim piemēram un palielināt viņu saistības pret viņu.

Paaugstināšana var būt pat dzinējspēks, lai radītu līdzjūtības un laipnības kultūru gan darba vietā, gan sabiedrībā kopumā. Sociālie zinātnieki Džeimss Faulers no Sandjego universitātes un Nikolass Kristakiss no Hārvardas ir pierādījuši, ka palīdzība ir lipīga : dāsnuma, līdzjūtības un laipnības akti labestības ķēdes reakcijā rada lielāku dāsnumu. Tā veidojas kultūra. Vai tā nav tāda darba vietas kultūra, kurā jūs vēlētos strādāt vai vadīt?

Pētījumi par līdzjūtību nosaka jaunu toni darba vietai un vadības kultūrai. Bet šī joma joprojām ir jauna. Zinātnieki pēta visefektīvākos veidus, kā veicināt līdzjūtību darba vietā un palīdzēt šai paraugpraksei izplatīties visās organizācijās.

Lai to paveiktu veiksmīgi, būs nepieciešams spēcīgs dialogs starp pētniecības pasauli un biznesa pasauli. Tādu dialogu mēs cenšamies veicināt līdzjūtības un biznesa konferencē 30. aprīlī Stenfordas universitātē, ko rīko Labestības un altruisma pētniecības un izglītības centrs (CCARE), kura asociētais direktors esmu es.