Wasimamizi mara nyingi hufikiria kimakosa kuwa kuweka shinikizo kwa wafanyikazi kutaongeza utendakazi. Kinachoongeza ni mfadhaiko—na utafiti umeonyesha kwamba viwango vya juu vya dhiki hubeba gharama kadhaa kwa waajiri na waajiriwa vile vile.
Mkazo huleta huduma za afya za juu na gharama za mauzo. Katika utafiti wa wafanyakazi kutoka mashirika mbalimbali, matumizi ya huduma za afya kwa wafanyakazi wenye viwango vya juu vya dhiki yalikuwa zaidi ya asilimia 46 kuliko mashirika sawa bila viwango vya juu vya dhiki. Hasa, mkazo wa mahali pa kazi umehusishwa na ugonjwa wa moyo katika retrospective (kuchunguza mifumo ya zamani) na tafiti zinazotarajiwa (kutabiri mifumo ya baadaye). Kisha kuna athari kwenye mauzo: Asilimia 52 ya wafanyakazi wanaripoti kuwa mkazo wa mahali pa kazi umewaongoza kutafuta kazi mpya, kukataa kupandishwa cheo, au kuacha kazi.
Lakini kuna njia tofauti. Sehemu mpya ya utafiti inapendekeza kwamba wakati mashirika yanakuza maadili ya huruma badala ya utamaduni wa dhiki, wanaweza sio tu kuona mahali pa kazi penye furaha lakini pia msingi ulioboreshwa.
Fikiria suala muhimu—lakini ambalo mara nyingi hupuuzwa—la utamaduni wa mahali pa kazi. Ingawa ukosefu wa uhusiano kazini umeonyeshwa kuongeza mfadhaiko wa kisaikolojia, mwingiliano mzuri wa kijamii kazini umeonyeshwa kuimarisha afya ya wafanyakazi—kwa mfano, kwa kupunguza mapigo ya moyo na shinikizo la damu, na kwa kuimarisha mfumo wa kinga .
Wafanyikazi wenye furaha pia hutengeneza mahali pa kazi pazuri zaidi na huduma bora kwa wateja. Wafanyikazi walio na hali nzuri wako tayari kusaidia wenzao na kutoa huduma kwa wateja kwa hiari yao wenyewe. Zaidi ya hayo, wafanyakazi wenza wenye huruma, urafiki, na wanaounga mkono huwa wanajenga uhusiano wa hali ya juu na wengine kazini. Kwa kufanya hivyo, huongeza viwango vya tija vya wafanyakazi wenza na kuongeza hisia za wafanyakazi wenza kuhusu uhusiano wa kijamii , pamoja na kujitolea kwao mahali pa kazi na viwango vyao vya kujishughulisha na kazi zao . Kwa kuzingatia gharama za huduma za afya, mauzo ya wafanyakazi, na huduma duni kwa wateja, tunaweza kuelewa jinsi huruma inavyoweza kuwa na matokeo chanya si tu kwa afya na ustawi wa mfanyakazi bali pia katika mafanikio ya jumla ya kifedha ya mahali pa kazi.
Kwa hivyo kwa nini huruma hutoa nguvu kama hiyo kwa ustawi wa wafanyikazi? Sababu moja inaweza kuwa athari yake kwenye uhusiano wa kijamii. Utafiti wa Ed Diener na Martin Seligman unapendekeza kwamba kuungana na wengine kwa njia yenye maana hutusaidia kufurahia afya bora kiakili na kimwili na kuharakisha kupona kutokana na ugonjwa ; utafiti wa Stephanie Brown katika Chuo Kikuu cha Stonybrook umeonyesha kuwa inaweza hata kurefusha maisha yetu.
Licha ya utafiti huu, wasimamizi wanaweza kuepuka huruma kwa hofu ya kuonekana dhaifu. Hata hivyo historia inawasilishwa kwa viongozi ambao walikuwa na huruma sana na wenye nguvu sana-Mama Teresa, Martin Luther King, na Desmond Tutu, kwa kutaja wachache. Walikuwa viongozi wenye nguvu na msukumo kiasi kwamba watu wangeacha kila kitu kuwafuata. Je! si meneja yeyote anayetaka aina hiyo ya uaminifu na kujitolea?
Usaidizi wa maoni haya unatokana na utafiti wa Jonathan Haidt katika Chuo Kikuu cha New York. Utafiti wake unaonyesha kwamba kuona mtu akimsaidia mtu mwingine hutokeza hali nzuri zaidi ya ustawi ambayo anaiita " mwinuko ." Sio tu kwamba tunahisi mwinuko tunapotazama tendo la huruma, lakini basi tuna uwezekano mkubwa wa kutenda kwa huruma sisi wenyewe.
Wakati Haidt na wenzake walipotumia utafiti wake kwa mazingira ya biashara , aligundua kwamba viongozi wanapokuwa waadilifu na wenye kujitolea, wafanyakazi wao wangepata mwinuko. Matokeo yake, walihisi kuwa waaminifu zaidi na kujitolea na walikuwa na uwezekano mkubwa wa kutenda kwa njia ya usaidizi na ya kirafiki na wafanyakazi wengine bila sababu maalum. Kwa maneno mengine, ikiwa meneja ana mwelekeo wa huduma na maadili, kuna uwezekano mkubwa wa kuwafanya wafanyakazi wake kufuata mfano na kuongeza kujitolea kwao kwake.
Mwinuko unaweza hata kuwa kichocheo cha kujenga utamaduni wa huruma na wema, iwe mahali pa kazi au katika jamii kwa ujumla. Wanasayansi ya kijamii James Fowler wa UC San Diego na Nicolas Christakis wa Harvard wameonyesha kwamba kusaidia kunaambukiza : Matendo ya ukarimu, huruma, na wema huzaa ukarimu zaidi katika mwitikio wa wema. Hivi ndivyo utamaduni unavyoundwa. Je, hiyo si aina ya utamaduni wa mahali pa kazi ungependa kufanya kazi au kuongoza?
Utafiti juu ya huruma ni kuweka sauti mpya kwa mahali pa kazi na utamaduni wa usimamizi. Lakini uwanja huu bado ni mpya. Wanasayansi wanachunguza njia bora zaidi za kukuza huruma mahali pa kazi, na kusaidia mazoea haya bora kuenea katika mashirika.
Kufanya hivyo kwa mafanikio kutahitaji mazungumzo thabiti kati ya ulimwengu wa utafiti na ulimwengu wa biashara. Hii ndiyo aina ya mazungumzo tunayojaribu kukuza katika Kongamano la Huruma na Biashara mnamo Aprili 30 katika Chuo Kikuu cha Stanford, lililoandaliwa na Kituo cha Utafiti na Elimu ya Huruma na Ubinafsi (CCARE), ambacho mimi ni mkurugenzi mshiriki.
COMMUNITY REFLECTIONS
SHARE YOUR REFLECTION