מדוע חמלה בעסקים הגיונית

לעתים קרובות מנהלים חושבים בטעות שהפעלת לחץ על העובדים תגביר את הביצועים. מה שזה כן מגביר זה לחץ - ומחקרים הראו שרמות גבוהות של לחץ נושאות מספר עלויות למעסיקים ולעובדים כאחד.

לחץ מביא לעלויות בריאות ומחזור גבוהות. במחקר שנערך על עובדים מארגונים שונים, ההוצאות על שירותי בריאות לעובדים עם רמות לחץ גבוהות היו גדולות ב-46 אחוז מאשר בארגונים דומים ללא רמות לחץ גבוהות. בפרט, מתח במקום העבודה נקשר למחלת לב כלילית במחקרים רטרוספקטיביים (התבוננות בדפוסי העבר) ובמחקרים פרוספקטיביים (חיזוי דפוסים עתידיים). ואז יש את ההשפעה על התחלופה: 52 אחוז מהעובדים מדווחים שהלחץ במקום העבודה הוביל אותם לחפש עבודה חדשה, לדחות קידום או לעזוב עבודה.

אבל יש דרך אחרת. תחום מחקר חדש מציע שכאשר ארגונים מקדמים אתיקה של חמלה ולא תרבות של מתח, הם עשויים לא רק לראות מקום עבודה מאושר יותר אלא גם שורה תחתונה משופרת.

שקול את הנושא החשוב - אך לעתים קרובות מתעלם ממנו - של תרבות מקום העבודה. בעוד שחוסר קשרים בתוך מקום העבודה הוכח כמגביר מצוקה פסיכולוגית, אינטראקציות חברתיות חיוביות בעבודה הוכחו כמגבירות את בריאות העובדים - למשל, על ידי הורדת קצב הלב ולחץ הדם, ועל ידי חיזוק המערכת החיסונית .

עובדים מאושרים גם יוצרים מקום עבודה נוח יותר ושירות לקוחות משופר. עובדים במצב רוח חיובי מוכנים יותר לעזור לעמיתים ולספק שירות לקוחות מרצונם. יתרה מכך, עמיתים לעבודה מלאי חמלה, ידידותיים ותומכים נוטים לבנות מערכות יחסים איכותיות יותר עם אחרים בעבודה. בכך, הם מגבירים את רמות הפרודוקטיביות של עמיתים לעבודה ומגבירים את תחושת הקשר החברתי של עמיתים לעבודה, כמו גם את המחויבות שלהם למקום העבודה ואת רמות המעורבות שלהם בעבודה שלהם . בהתחשב בעלויות של שירותי בריאות, תחלופת עובדים ושירות לקוחות גרוע, אנו יכולים להבין כיצד לחמלה עשויה להיות השפעה חיובית לא רק על בריאות העובדים ורווחתם, אלא גם על ההצלחה הכלכלית הכוללת של מקום עבודה.

אז למה חמלה מספקת דחיפה כזו לרווחת העובדים? סיבה אחת עשויה להיות השפעתו על הקשר החברתי. מחקר של אד דינר ומרטין זליגמן מצביע על כך שחיבור עם אחרים בצורה משמעותית עוזר לנו ליהנות מבריאות נפשית ופיזית טובה יותר ומזרז החלמה ממחלות ; מחקר של סטפני בראון מאוניברסיטת סטוניברוק הראה שזה עשוי אפילו להאריך את חיינו.

למרות המחקר הזה, מנהלים עשויים להירתע מחמלה מחשש להיראות חלשים. עם זאת, ההיסטוריה מוגשת עם מנהיגים שהיו מאוד רחמנים וחזקים מאוד - אמא תרזה, מרטין לותר קינג ודזמונד טוטו, אם להזכיר כמה. הם היו מנהיגים כל כך חזקים ומעוררי השראה שאנשים עזבו הכל כדי ללכת בעקבותיהם. האם כל מנהל לא היה מייחל לסוג כזה של נאמנות ומחויבות?

תמיכה בהשקפה זו מגיעה ממחקר של ג'ונתן היידט מאוניברסיטת ניו יורק. המחקר שלו מראה שלראות מישהו עוזר לאדם אחר יוצר מצב מוגבר של רווחה שהוא מכנה " הגבהה ". לא רק שאנו חשים התרוממות רוח כאשר אנו צופים במעשה חמלה, אלא שאנו נוטים יותר לפעול בחמלה בעצמנו.

כשהיידט ועמיתיו יישמו את המחקר שלו על סביבה עסקית , הוא גילה שכאשר מנהיגים היו הוגנים ומקריבים את עצמם, העובדים שלהם יחוו התרוממות רוח. כתוצאה מכך, הם הרגישו נאמנים ומחויבים יותר ונטו יותר לפעול בצורה מועילה וידידותית עם עובדים אחרים ללא סיבה מיוחדת. במילים אחרות, אם מנהל מכוון שירות ואתי, סביר יותר שהוא יגרום לעובדים שלו ללכת בעקבותיו ולהגדיל את המחויבות שלהם כלפיו.

הרמה עשויה אפילו להוות כוח מניע מאחורי יצירת תרבות של חמלה וחסד, בין אם במקום עבודה ובין אם בחברה בכלל. מדעני החברה ג'יימס פאולר מאוניברסיטת סן דייגו וניקולס כריסטאקיס מהרווארד הוכיחו שעזרה מדבקת : מעשים של נדיבות, חמלה וטוב לב מולידים יותר נדיבות בתגובת שרשרת של טוב. כך נוצרת תרבות. האם זה לא סוג התרבות במקום העבודה שהיית רוצה לעבוד בה או להוביל?

מחקר על חמלה נותן טון חדש למקום העבודה ולתרבות הניהול. אבל התחום הזה עדיין חדש. מדענים בוחנים את הדרכים היעילות ביותר לטפח חמלה במקום העבודה, ולעזור לשיטות העבודה המומלצות הללו להתפשט בין ארגונים.

לעשות זאת בהצלחה ידרוש דיאלוג חזק בין עולם המחקר לעולם העסקים. זהו סוג הדיאלוג שאנו מנסים לקדם בוועידת חמלה ועסקים ב-30 באפריל באוניברסיטת סטנפורד, בהנחיית המרכז לחקר החמלה והאלטרואיזם והחינוך (CCARE), שאני המנהל המשנה שלו.