Varför medkänsla I affärer är Meningsfullt

Chefer tror ofta felaktigt att att sätta press på medarbetarna kommer att öka prestationen. Vad det ökar är stress – och forskning har visat att höga nivåer av stress medför ett antal kostnader för både arbetsgivare och anställda.

Stress medför höga sjukvårds- och omsättningskostnader. I en studie av anställda från olika organisationer var sjukvårdsutgifterna för anställda med hög stressnivå 46 procent större än hos liknande organisationer utan hög stressnivå. I synnerhet har stress på arbetsplatsen kopplats till kranskärlssjukdom i retrospektiva (observera tidigare mönster) och prospektiva (förutsäga framtida mönster) studier. Sedan är det effekten på omsättningen: 52 procent av de anställda rapporterar att stress på arbetsplatsen har fått dem att leta efter ett nytt jobb, tacka nej till en befordran eller lämna ett jobb.

Men det finns ett annat sätt. Ett nytt forskningsfält tyder på att när organisationer främjar en etik av medkänsla snarare än en kultur av stress, kanske de inte bara ser en lyckligare arbetsplats utan också en förbättrad resultat.

Tänk på den viktiga – men ofta förbisedda – frågan om arbetsplatskultur. Medan brist på bindning på arbetsplatsen har visat sig öka psykologisk ångest, har positiva sociala interaktioner på jobbet visat sig öka de anställdas hälsa – till exempel genom att sänka puls och blodtryck och genom att stärka immunförsvaret .

Glada medarbetare skapar också en trevligare arbetsplats och förbättrad kundservice. Anställda med positivt humör är mer villiga att hjälpa kamrater och ge kundservice på egen hand. Dessutom tenderar medkännande, vänliga och stödjande medarbetare att bygga högkvalitativa relationer med andra på jobbet. Genom att göra det ökar de kollegornas produktivitetsnivåer och ökar kollegornas känsla av social anknytning , såväl som deras engagemang för arbetsplatsen och deras nivåer av engagemang i sitt jobb . Med tanke på kostnaderna för hälsovård, personalomsättning och dålig kundservice kan vi förstå hur medkänsla mycket väl kan ha en positiv inverkan, inte bara på de anställdas hälsa och välbefinnande utan också på den övergripande ekonomiska framgången på en arbetsplats.

Så varför ger medkänsla ett sådant lyft för anställdas välbefinnande? En anledning kan vara dess inverkan på social anknytning. Forskning av Ed Diener och Martin Seligman tyder på att kontakt med andra på ett meningsfullt sätt hjälper oss att få bättre mental och fysisk hälsa och påskyndar återhämtning från sjukdom ; forskning av Stephanie Brown vid Stonybrook University har visat att det till och med kan förlänga våra liv.

Trots denna forskning kan chefer dra sig för medkänsla av rädsla för att verka svaga. Ändå är historien arkiverad med ledare som var mycket medkännande och mycket kraftfulla – Moder Teresa, Martin Luther King och Desmond Tutu, för att nämna några. De var så starka och inspirerande ledare att folk skulle släppa allt för att följa dem. Skulle inte någon chef önska den typen av lojalitet och engagemang?

Stöd för denna uppfattning kommer från forskning av Jonathan Haidt vid New York University. Hans forskning visar att att se någon hjälpa en annan person skapar ett ökat tillstånd av välbefinnande som han kallar " höjd ". Vi känner inte bara upphöjelse när vi ser en medkännande handling, utan vi är då mer benägna att själva agera med medkänsla.

När Haidt och hans kollegor tillämpade hans forskning på en affärsmiljö fann han att när ledare var rättvisa och självuppoffrande, skulle deras anställda uppleva höjdare. Som en konsekvens kände de sig mer lojala och engagerade och var mer benägna att agera på ett hjälpsamt och vänligt sätt med andra anställda utan någon speciell anledning. Med andra ord, om en chef är serviceinriktad och etisk, är det mer sannolikt att han får sina anställda att följa efter och att öka sitt engagemang för honom eller henne.

Upphöjning kan till och med vara en drivkraft bakom att skapa en kultur av medkänsla och vänlighet, vare sig det är på en arbetsplats eller i samhället i stort. Samhällsvetarna James Fowler från UC San Diego och Nicolas Christakis från Harvard har visat att hjälp är smittsamt : Handlingar av generositet, medkänsla och vänlighet leder till mer generositet i en kedjereaktion av godhet. Det är så kultur formas. Är det inte den typen av arbetsplatskultur du skulle vilja arbeta i eller leda?

Forskning om medkänsla sätter en ny ton för arbetsplatsen och ledarkulturen. Men detta område är fortfarande nytt. Forskare undersöker de mest effektiva sätten att främja medkänsla på arbetsplatsen och för att hjälpa dessa bästa metoder att spridas över organisationer.

För att göra det framgångsrikt krävs en robust dialog mellan forskarvärlden och näringslivet. Det är den här typen av dialog som vi försöker främja vid Compassion and Business Conference den 30 april på Stanford University, värd av Center for Compassion and Altruism Research and Education (CCARE), som jag är biträdande direktör för.