Sa lugar ng trabaho ngayon, kung ano ang nangyayari sa paligid ay dumarating nang mas mabilis, lumulubog na kumukuha at nagtutulak sa mga nagbibigay sa tuktok.
Sa lumang mundo ng trabaho, huling natapos ang mabubuting tao. Ang mga "Takers" (yaong nasa mga organisasyong inuuna ang kanilang sariling mga interes) ay nagawang umakyat sa tuktok ng mga hierarchy at makamit ang tagumpay sa mga balikat ng "mga nagbibigay" (mga mas gustong mag-ambag ng higit sa kanilang natatanggap). Sa kabuuan ng ika-20 siglo, maraming organisasyon ang binubuo ng mga independiyenteng silo, kung saan maaaring pagsamantalahan ng mga kumukuha ang mga nagbibigay nang hindi dumaranas ng malaking kahihinatnan.
Ngunit ang likas na katangian ng trabaho ay kapansin-pansing nagbago. Ngayon, higit sa kalahati ng mga kumpanya sa US at European ay nag-aayos ng mga empleyado sa mga koponan. Ang pagtaas ng mga istruktura ng matrix ay nangangailangan ng mga empleyado na makipag-ugnayan sa isang mas malawak na hanay ng mga tagapamahala at direktang mga ulat. Ang pagdating ng gawaing nakabatay sa proyekto ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay nakikipagtulungan sa isang pinalawak na network ng mga kasamahan. At ang mga teknolohiya ng high-speed na komunikasyon at transportasyon ay nag-uugnay sa mga tao sa buong mundo na naging mga estranghero noon. Sa mga magkatuwang na sitwasyong ito, nananatili ang mga kumukuha. Iniiwasan nila ang paggawa ng mga hindi kasiya-siyang gawain at pagtugon sa mga kahilingan para sa tulong. Ang mga nagbibigay, sa kabaligtaran, ay ang mga kasamahan sa koponan na nagboluntaryo para sa mga hindi sikat na proyekto, nagbabahagi ng kanilang kaalaman at kasanayan, at tumulong sa pamamagitan ng pagdating ng maaga o pananatiling huli.
Pagkatapos pag-aralan ang dynamics sa lugar ng trabaho sa nakalipas na dekada, nalaman ko na ang mga pagbabagong ito ay nagtakda ng yugto para sa mga kumukuha na dumapa at ang mga nagbibigay ay umunlad. Sa malawak na hanay ng mga larangan na sumasaklaw sa pagmamanupaktura, serbisyo, at gawaing kaalaman, ipinakita ng kamakailang pananaliksik na ang mga empleyadong may pinakamataas na rate ng promosyon sa mga tungkulin sa pangangasiwa at pamumuno ay nagpapakita ng mga katangian ng mga nagbibigay—tinutulungan ang mga kasamahan na malutas ang mga problema at pamahalaan ang mabibigat na kargada sa trabaho. Ang mga kumukuha, na inuuna ang kanilang sariling agenda, ay mas malamang na umakyat sa corporate ladder.
Ang pagbagsak ng mga kumukuha at ang pagtaas ng mga nagbibigay ay nakasalalay sa isang ikatlong grupo, na tinatawag kong "mga laban." Nag-hover ang mga matchers sa gitna ng give-and-take spectrum, na udyok ng malalim na pagnanais para sa pagiging patas at katumbasan. Sinusubaybayan nila ang mga palitan at mga pabor sa kalakalan nang pabalik-balik upang panatilihing zero ang kanilang balanse, na naniniwalang kung ano ang nangyayari sa paligid ay dapat na dumating sa paligid. Dahil sa kanilang taimtim na paniniwala sa isang mata sa mata, ang mga matcher ay nagiging makina na nagpapalubog sa mga kumukuha sa ibaba at nagtutulak sa mga nagbibigay sa itaas.
Ang mga kumukuha ay lumalabag sa paniniwala ng mga tumutugma sa isang makatarungang mundo. Kapag nasaksihan ng mga matcher ang mga kumukuha ng pagsasamantala sa iba, nilalayon nilang maging ang iskor sa pamamagitan ng pagpapataw ng buwis. Halimbawa, ang mga matcher ay nagpapakalat ng negatibong impormasyon sa reputasyon sa mga kasamahan na maaaring masugatan, na pumipigil sa mga kumukuha mula sa pag-alis sa mga pagkilos na nagseserbisyo sa sarili sa hinaharap. Sa kabilang banda, karamihan sa mga tumutugma ay hindi makayanan na makita ang mga mapagbigay na gawa na walang gantimpala. Kapag nakita nilang inuuna ng isang nagbibigay ang iba, ang mga tumutugma ay gagawa ng paraan upang magbigay ng bonus, sa anyo ng kabayaran, pagkilala, o rekomendasyon para sa mga promosyon. Siyempre, ang mga tugon na ito ay hindi limitado sa mga tumutugma. Ang mga nagbibigay, din, ay naudyukan na parusahan ang mga kumukuha at gantimpalaan ang mga kapwa nagbibigay. Ngunit nalaman ko na sa lugar ng trabaho, ang karamihan sa mga tao ay mga katugma, na nangangahulugan na sila ang nagtatapos sa pagbibigay ng pinakamaraming buwis sa kumukuha at nagbibigay ng mga bonus. Sa isang magkakaugnay, magkakaugnay na kapaligiran ng negosyo, kung ano ang nangyayari sa paligid ay dumarating nang mas mabilis kaysa dati.
Sa Google, halimbawa, ang isang engineer na nagngangalang Brian ay nakatanggap ng walong bonus sa loob ng isang taon, kabilang ang tatlo sa loob lamang ng isang buwan. Nagboluntaryo siya ng kanyang oras para sanayin ang mga bagong hire at tulungan ang mga miyembro ng maraming cross-functional na team na matuto ng mga bagong teknolohiya, at tumugon ang kanyang mga kapantay at manager bilang mga matcher, na nagbigay sa kanya ng karagdagang suweldo at pagkilala. Alinsunod sa karanasan ni Brian sa Google, ipinapakita ng maraming pananaliksik na sa mga koponan, ang mga nagbibigay ay nakakakuha ng higit na paggalang at mga gantimpala kaysa sa mga kumukuha at tumutugma. Tulad ng sinabi ng sociologist ng Stanford University na si Robb Willer, "Ginagantimpalaan ng mga grupo ang indibidwal na sakripisyo."
Nangangahulugan din ang interdependent work na ang mga empleyado ay susuriin at ipo-promote hindi lamang batay sa kanilang mga indibidwal na resulta, kundi pati na rin sa mga tuntunin ng kanilang mga kontribusyon sa iba. Binabawasan nito ang mga insentibo para sa mga kumukuha na pagsamantalahan ang mga nagbibigay, na hinihikayat silang tumuon sa halip na isulong ang mga layunin ng grupo. Bilang resulta, ang mga kumukuha ay nagsasagawa ng mas kaunting mga manipulatibong kilos—na nagpapababa ng mga panganib sa mga nagbibigay—ngunit sila ay nag-aambag pa rin ng mas kaunti kaysa sa mga nagbibigay. Nagbibigay-daan ito sa mga nagbibigay na magkaroon ng reputasyon sa pagiging mas mapagbigay at nakatuon sa grupo. At isang mayamang katawan ng ebidensya ang nagpakita na ang mga katangiang ito ay ang batayan para sa mahusay na pamumuno.
Sa katunayan, kapag ang mga nagbibigay ay naging pinuno, ang kanilang mga grupo ay mas mabuti ang kalagayan. Ang pananaliksik na pinamumunuan ng propesor ng Rotterdam School of Management na si Daan van Knippenberg ay nagpakita na ang mga empleyado ay nagsusumikap at mas epektibo para sa mga lider na inuuna ang interes ng iba. Ito, muli, ay isang pagtutugma ng tugon: Tulad ng natuklasan ni van Knippenberg at Claremont Graduate University professor Michael Hogg, "paggawa ng dagdag na milya para sa grupo, paggawa ng mga personal na sakripisyo o pagkuha ng mga personal na panganib sa ngalan ng grupo" ay nag-uudyok sa mga miyembro ng grupo na magbigay pabalik sa pinuno at mag-ambag sa mga interes ng grupo. At ang isang masusing pagsusuri na pinangunahan ni Nathan Podsakoff, isang propesor sa Unibersidad ng Arizona, ng higit sa 3,600 mga yunit ng negosyo sa maraming industriya ay nagpakita na ang mas madalas na mga empleyado ay nagbibigay ng tulong at nagbabahagi ng kaalaman, mas mataas ang kanilang mga kita, produktibo, kasiyahan ng customer, at mga rate ng pagpapanatili ng empleyado.
Sa pamamagitan ng pag-aambag sa mga grupo, nagagawa rin ng mga nagbibigay ng signal ang kanilang mga kakayahan. Sa isang pag-aaral na pinamunuan ng mananaliksik na si Shimul Melwani ng Kenan-Flagler Business School ng UNC, ang mga miyembro ng limang dosenang mga koponan na nagtatrabaho sa mga proyekto ng estratehikong pagsusuri ay nag-rate sa isa't isa sa hanay ng mga katangian at pag-uugali. Sa pagtatapos ng proyekto, iniulat ng mga miyembro ng koponan kung sino sa kanilang mga kasamahan ang lumitaw bilang mga pinuno. Ang nag-iisang pinakamalakas na tagahula ng pamumuno ay ang dami ng pakikiramay na ipinahayag ng mga miyembro sa iba na nangangailangan. Kapansin-pansin, ang mahabagin na mga tao ay hindi lamang tiningnan bilang nagmamalasakit; sila rin ay hinuhusgahan bilang mas may kaalaman at matalino. Sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pagmamalasakit sa iba, nagpadala sila ng mensahe na mayroon silang mga mapagkukunan at kakayahan upang tumulong sa iba.
Ngayon, ang mga senyas na ito ay lalong nakikita: Ang mga nagbibigay ay tinutulungan ng katotohanan na ang pagiging hindi nagpapakilala sa buhay propesyonal ay naglalaho. Noong nakaraan, kapag nakatagpo kami ng isang aplikante sa trabaho, isang potensyal na kasosyo sa negosyo, o isang prospective na service provider, kailangan naming umasa sa mga sanggunian na pinili ng kandidatong iyon. Kapag sinunog ng mga kumukuha ang mga tulay sa isang contact, maaari nilang alisin ang taong iyon sa kanilang listahan ng sanggunian. Ngunit ngayon, ang mga online na social network ay nag-aalok ng mas mayamang database ng mga sanggunian. Ang mga posibilidad ay sa pamamagitan ng mabilis na paghahanap sa aming mga LinkedIn o Facebook network, makakahanap kami ng isang karaniwang koneksyon sa kaalaman sa reputasyon ng taong iyon. Sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa mutual contact upang makakuha ng independiyenteng sanggunian sa nakaraang pag-uugali ng kandidato, maaaring suriin ng mga gumagawa ng desisyon ang mga kumukuha at nagbibigay ng pabor. Sa bilyong user ng Facebook sa buong mundo, 92 porsiyento ay nasa loob ng apat na antas ng paghihiwalay—at sa karamihan ng mga bansa, ang karamihan ng mga tao ay tatlong degree lang ang pagitan.
Ang ganitong mga tool ay naging mahirap para sa isang kumuha na magtago sa mga anino. Sa Groupon, halimbawa, pinamumunuan ni Howard Lee ang tanggapan ng South China, at nakatanggap ng maraming aplikasyon para sa mga trabaho sa pagbebenta. Hinanap niya ang kanyang LinkedIn network para sa mga karaniwang koneksyon, at nakita niya ang marami sa kanila. Nang matuklasan niya na ang ilang mga kandidato ay may kasaysayan ng pag-uugali sa sarili, mabilis siyang lumipat, na nakatuon ang kanyang oras at lakas sa mga kandidatong may track record bilang mga nagbibigay.
Kung sama-sama, binabago ng mga trend na ito ang mga katangiang pinahahalagahan natin sa mga tao. Dalawa sa mga katangian ng mahuhusay na pinuno ay ang kakayahang gawing mas mahusay ang iba at ang pagpayag na unahin ang mga interes ng grupo. Dahil ang mga nagbibigay ngayon ay nagdaragdag ng halaga sa mga tungkulin sa pamumuno at magkakaugnay na trabaho, ang mga proseso ng pagkuha ay maaaring baguhin upang masuri kung sinong mga kandidato ang may hilig na mag-ambag ng higit sa kanilang natatanggap. Para sa pagpapaunlad, pag-promote, at pagpapanatili, ang mga pinuno at tagapamahala ay dapat na hindi gaanong tumuon sa mga indibidwal na kasanayan at talento, at higit pa sa lawak kung saan ginagamit ng mga empleyado ang kanilang mga kasanayan at talento upang iangat ang iba—sa halip na bawasan sila. Ang mga empleyado na may pinakamalaking potensyal na maging mahusay at umangat ay ang mga taong ang tagumpay ay umaalingawngaw upang makinabang ang mga nakapaligid sa kanila.
Kasabay ng pamumuhunan sa mga taong nakalaan na sa pagpapatakbo tulad ng mga nagbibigay, napakahalaga na lumikha ng mga kasanayan na humihikayat sa mga empleyado sa direksyon ng nagbibigay. Sa maraming mga organisasyon, dahil sa kanilang mga tendensya na mag-claim ng kredito at i-promote ang kanilang mga sarili, ang matagumpay na kumukuha ay mas nakikita kaysa sa matagumpay na nagbibigay. Upang matiyak na alam ng mga empleyado na posibleng maging tagabigay at makamit ang tagumpay, maaaring kailanganin na hanapin at kilalanin ang mga iginagalang na modelo na nagpapakita ng oryentasyon sa iba. Sa ganoong paraan, kapag ang nangyayari sa paligid ay dumating nang mas mabilis kaysa dati, ito ay para sa kapakinabangan ng mga empleyado at kanilang mga organisasyon.
COMMUNITY REFLECTIONS
SHARE YOUR REFLECTION