വിജയത്തിലേക്കുള്ള വഴിത്തിരിവ്

ഇന്നത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത്, കാര്യങ്ങൾ വേഗത്തിൽ സംഭവിക്കുന്നു, അത് വാങ്ങുന്നവരെ മുക്കിക്കളയുകയും കൊടുക്കുന്നവരെ മുകളിലേക്ക് തള്ളിവിടുകയും ചെയ്യുന്നു.

പഴയ തൊഴിൽ ലോകത്ത്, നല്ല ആളുകൾ അവസാന സ്ഥാനക്കാരായിരുന്നു. "സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിലെ" "ടേക്കർമാർക്ക്" (സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നവർ) ശ്രേണികളുടെ മുകളിലേക്ക് കയറാനും "ദാതാക്കളുടെ" (ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ സംഭാവന നൽകാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നവർ) ചുമലിൽ വിജയം നേടാനും കഴിഞ്ഞു. 20-ാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ ഭൂരിഭാഗവും, പല സംഘടനകളും സ്വതന്ത്രമായ സിലോകൾ കൊണ്ട് നിർമ്മിച്ചതായിരുന്നു, അവിടെ വാങ്ങുന്നവർക്ക് കാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ അനുഭവിക്കാതെ ദാതാക്കളെ ചൂഷണം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

എന്നാൽ ജോലിയുടെ സ്വഭാവം നാടകീയമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ഇന്ന്, യുഎസ്, യൂറോപ്യൻ കമ്പനികളിൽ പകുതിയിലധികം പേരും ജീവനക്കാരെ ടീമുകളായി സംഘടിപ്പിക്കുന്നു. മാട്രിക്സ് ഘടനകളുടെ ഉയർച്ച ജീവനക്കാരെ വിശാലമായ മാനേജർമാരുമായി ഏകോപിപ്പിക്കുകയും നേരിട്ടുള്ള റിപ്പോർട്ടുകൾ നൽകുകയും ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. പ്രോജക്റ്റ് അധിഷ്ഠിത ജോലിയുടെ വരവ് ജീവനക്കാർ വിപുലീകരിച്ച സഹപ്രവർത്തകരുടെ ശൃംഖലയുമായി സഹകരിക്കുന്നു എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. അതിവേഗ ആശയവിനിമയ, ഗതാഗത സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ലോകമെമ്പാടുമുള്ള ആളുകളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു, അവർ മുൻകാലങ്ങളിൽ അപരിചിതരായിരിക്കുമായിരുന്നവരാണ്. ഈ സഹകരണ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, സ്വീകരിക്കുന്നവർ വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നു. അവർ അസുഖകരമായ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതും സഹായത്തിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥനകളോട് പ്രതികരിക്കുന്നതും ഒഴിവാക്കുന്നു. ഇതിനു വിപരീതമായി, ജനപ്രിയമല്ലാത്ത പ്രോജക്റ്റുകൾക്ക് സന്നദ്ധസേവനം നടത്തുന്ന, അവരുടെ അറിവും കഴിവുകളും പങ്കിടുന്ന, നേരത്തെ എത്തിയോ വൈകിയോ സഹായിച്ചോ സഹായിക്കുന്ന സഹപ്രവർത്തകരാണ് ദാതാക്കൾ.

കഴിഞ്ഞ ദശകത്തിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ ചലനാത്മകത പഠിച്ചതിൽ നിന്ന്, ഈ മാറ്റങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നവർ പരാജയപ്പെടുന്നതിനും കൊടുക്കുന്നവർ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കുന്നതിനും വഴിയൊരുക്കിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ഞാൻ കണ്ടെത്തി. നിർമ്മാണം, സേവനം, അറിവ് എന്നീ മേഖലകളിൽ, മേൽനോട്ട, നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ഏറ്റവും ഉയർന്ന നിരക്കിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റം ലഭിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ, കൊടുക്കുന്നവരുടെ സവിശേഷതകൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതായി സമീപകാല ഗവേഷണങ്ങൾ തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട് - സഹപ്രവർത്തകരെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനും ഭാരിച്ച ജോലിഭാരം കൈകാര്യം ചെയ്യാനും സഹായിക്കുന്നു. സ്വന്തം അജണ്ടയ്ക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്ന സ്വീകരിക്കുന്നവർ കോർപ്പറേറ്റ് ഏണിയിൽ കയറാനുള്ള സാധ്യത വളരെ കുറവാണ്.

വാങ്ങുന്നവരുടെ പതനവും കൊടുക്കുന്നവരുടെ ഉയർച്ചയും മൂന്നാമത്തെ ഗ്രൂപ്പിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അവരെ ഞാൻ "പൊരുത്തപ്പെടുന്നവർ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു. കൊടുക്കൽ വാങ്ങൽ സ്പെക്ട്രത്തിന്റെ മധ്യത്തിൽ മാച്ചർമാർ തങ്ങിനിൽക്കുന്നു, നീതിക്കും പാരസ്പര്യത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള ആഴത്തിലുള്ള ആഗ്രഹത്താൽ പ്രചോദിതരായി. അവരുടെ ബാലൻസ് ഷീറ്റ് പൂജ്യത്തിൽ നിലനിർത്താൻ അവർ കൈമാറ്റങ്ങൾ ട്രാക്ക് ചെയ്യുകയും ആനുകൂല്യങ്ങൾ മുന്നോട്ടും പിന്നോട്ടും കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നു, എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. കണ്ണിനു പകരം കണ്ണ് എന്ന അവരുടെ തീക്ഷ്ണമായ വിശ്വാസം കാരണം, വാങ്ങുന്നവരെ താഴേക്ക് താഴ്ത്തുകയും ദാതാക്കളെ മുകളിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന എഞ്ചിനായി മാച്ചർമാർ മാറുന്നു.

നീതിയുക്തമായ ഒരു ലോകത്തിലുള്ള മാച്ചർമാരുടെ വിശ്വാസത്തെ ടേക്കർമാർ ലംഘിക്കുന്നു. ടേക്കർമാർ മറ്റുള്ളവരെ ചൂഷണം ചെയ്യുന്നത് കാണുമ്പോൾ, നികുതി ചുമത്തി അവർ സ്കോർ തുല്യമാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ടേക്കർമാർ ദുർബലരായേക്കാവുന്ന സഹപ്രവർത്തകരിലേക്ക് നെഗറ്റീവ് പ്രശസ്തി വിവരങ്ങൾ പ്രചരിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് ഭാവിയിൽ സ്വാർത്ഥതാൽപ്പര്യമുള്ള പ്രവൃത്തികളിൽ നിന്ന് ടേക്കർമാർ രക്ഷപ്പെടുന്നത് തടയുന്നു. മറുവശത്ത്, മിക്ക ഡേക്കർമാർക്കും ഉദാരമായ പ്രവൃത്തികൾക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കാതെ പോകുന്നത് കാണാൻ കഴിയില്ല. ഒരു ദാതാവ് മറ്റുള്ളവരെ ഒന്നാമതെത്തിക്കുന്നത് കാണുമ്പോൾ, നഷ്ടപരിഹാരം, അംഗീകാരം അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനുള്ള ശുപാർശകൾ എന്നിവയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു ബോണസ് നൽകാൻ മാച്ചർമാർ അവരുടെ വഴിക്ക് പോകുന്നു. തീർച്ചയായും, ഈ പ്രതികരണങ്ങൾ ഡേക്കർമാരിൽ മാത്രമായി പരിമിതപ്പെടുന്നില്ല. ദാതാക്കളും, ടേക്കർമാരെ ശിക്ഷിക്കാനും സഹ ദാതാക്കൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകാനും പ്രേരിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ ജോലിസ്ഥലത്ത്, ഭൂരിഭാഗം ആളുകളും ഡേക്കർ നികുതികളും ദാതാവ് ബോണസുകളും വിതരണം ചെയ്യുന്നത് അവരാണെന്ന് ഞാൻ കണ്ടെത്തി. പരസ്പരാശ്രിതവും പരസ്പരബന്ധിതവുമായ ഒരു ബിസിനസ്സ് അന്തരീക്ഷത്തിൽ, സംഭവിക്കുന്നത് മുമ്പത്തേക്കാൾ വേഗത്തിൽ സംഭവിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഗൂഗിളിൽ, ബ്രയാൻ എന്ന എഞ്ചിനീയർക്ക് ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ എട്ട് ബോണസുകൾ ലഭിച്ചു, അതിൽ വെറും ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ മൂന്ന് ബോണസുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. പുതിയ നിയമനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനും ഒന്നിലധികം ക്രോസ്-ഫങ്ഷണൽ ടീമുകളിലെ അംഗങ്ങളെ പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ പഠിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നതിനും അദ്ദേഹം സമയം സ്വമേധയാ ചെലവഴിച്ചു, അദ്ദേഹത്തിന്റെ സഹപ്രവർത്തകരും മാനേജർമാരും മാച്ചർമാരെപ്പോലെ പ്രതികരിച്ചു, അദ്ദേഹത്തിന് അധിക ശമ്പളവും അംഗീകാരവും നൽകി. ഗൂഗിളിലെ ബ്രയാന്റെ അനുഭവത്തിന് അനുസൃതമായി, ടീമുകളിൽ, ദാതാക്കൾ സ്വീകരിക്കുന്നവരെയും മാച്ചർമാരെയും അപേക്ഷിച്ച് കൂടുതൽ ബഹുമാനവും പ്രതിഫലവും നേടുന്നുവെന്ന് നിരവധി ഗവേഷണങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു. സ്റ്റാൻഫോർഡ് സർവകലാശാലയിലെ സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞൻ റോബ് വില്ലർ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് പോലെ, "ഗ്രൂപ്പുകൾ വ്യക്തിഗത ത്യാഗത്തിന് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു."

പരസ്പരാശ്രിത ജോലി എന്നത് ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുകയും സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നത് അവരുടെ വ്യക്തിഗത ഫലങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമല്ല, മറ്റുള്ളവർക്കുള്ള അവരുടെ സംഭാവനകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലും ആയിരിക്കും എന്നാണ്. ഇത് വാങ്ങുന്നവർക്ക് ദാതാക്കളെ ചൂഷണം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ കുറയ്ക്കുകയും ഗ്രൂപ്പിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ മുന്നോട്ട് കൊണ്ടുപോകുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൽഫലമായി, വാങ്ങുന്നവർ കുറച്ച് കൃത്രിമ പ്രവൃത്തികളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു - ഇത് ദാതാക്കൾക്കുള്ള അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കുന്നു - എന്നിട്ടും അവർ ദാതാക്കളേക്കാൾ കുറച്ച് സംഭാവന നൽകുന്നു. ഇത് ദാതാക്കൾക്ക് കൂടുതൽ ഉദാരമതികളും ഗ്രൂപ്പ് അധിഷ്ഠിതരുമാണെന്ന് പ്രശസ്തി നേടാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ ഗുണങ്ങളാണ് മികച്ച നേതൃത്വത്തിന് അടിസ്ഥാനമെന്ന് ധാരാളം തെളിവുകൾ തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട്.

വാസ്തവത്തിൽ, ദാതാക്കൾ നേതാക്കളാകുമ്പോൾ, അവരുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾ മികച്ചതായിരിക്കും. റോട്ടർഡാം സ്കൂൾ ഓഫ് മാനേജ്മെന്റ് പ്രൊഫസർ ഡാൻ വാൻ നിപ്പൻബെർഗിന്റെ നേതൃത്വത്തിൽ നടത്തിയ ഗവേഷണം, മറ്റുള്ളവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്ന നേതാക്കൾക്കായി ജീവനക്കാർ കൂടുതൽ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യുകയും കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട്. വീണ്ടും, ഇത് ഒരു പൊരുത്തമുള്ള പ്രതികരണമാണ്: വാൻ നിപ്പൻബെർഗും ക്ലാരെമോണ്ട് ഗ്രാജുവേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി പ്രൊഫസർ മൈക്കൽ ഹോഗും കണ്ടെത്തിയതുപോലെ, "ഗ്രൂപ്പിനായി അധിക മൈൽ പോകുക, വ്യക്തിപരമായ ത്യാഗങ്ങൾ ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പിനുവേണ്ടി വ്യക്തിപരമായ അപകടസാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കുക" എന്നത് ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളെ നേതാവിന് തിരികെ നൽകാനും ഗ്രൂപ്പിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് സംഭാവന നൽകാനും പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. അരിസോണ സർവകലാശാലയിലെ പ്രൊഫസറായ നഥാൻ പോഡ്‌സാക്കോഫിന്റെ നേതൃത്വത്തിൽ നടത്തിയ സമഗ്രമായ വിശകലനം, നിരവധി വ്യവസായങ്ങളിലായി 3,600-ലധികം ബിസിനസ്സ് യൂണിറ്റുകൾ കാണിക്കുന്നത്, കൂടുതൽ തവണ ജീവനക്കാർ സഹായം നൽകുകയും അറിവ് പങ്കിടുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, അവരുടെ യൂണിറ്റുകളുടെ ലാഭം, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ഉപഭോക്തൃ സംതൃപ്തി, ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തൽ നിരക്കുകൾ എന്നിവ വർദ്ധിക്കുന്നു എന്നാണ്.

ഗ്രൂപ്പുകളിലേക്ക് സംഭാവന നൽകുന്നതിലൂടെ, ദാതാക്കൾക്ക് അവരുടെ കഴിവുകൾ സൂചിപ്പിക്കാനും കഴിയും. യുഎൻസിയുടെ കെനാൻ-ഫ്ലാഗ്ലർ ബിസിനസ് സ്കൂളിലെ ഗവേഷകനായ ഷിമുൽ മെൽവാനി നയിച്ച ഒരു പഠനത്തിൽ, തന്ത്രപരമായ വിശകലന പദ്ധതികളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന അഞ്ച് ഡസൻ ടീമുകളിലെ അംഗങ്ങൾ വിവിധ സ്വഭാവസവിശേഷതകളെയും പെരുമാറ്റങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കി പരസ്പരം റേറ്റുചെയ്തു. പ്രോജക്റ്റിന്റെ അവസാനം, ടീം അംഗങ്ങൾ അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകരിൽ ആരാണ് നേതാക്കളായി ഉയർന്നുവന്നതെന്ന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തു. നേതൃത്വത്തിന്റെ ഏറ്റവും ശക്തമായ ഏക പ്രവചനം, ആവശ്യമുള്ള മറ്റുള്ളവരോട് അംഗങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന അനുകമ്പയുടെ അളവായിരുന്നു. രസകരമെന്നു പറയട്ടെ, അനുകമ്പയുള്ള ആളുകളെ കരുതലുള്ളവരായി മാത്രമല്ല, കൂടുതൽ അറിവുള്ളവരും ബുദ്ധിമാന്മാരുമായി വിലയിരുത്തപ്പെട്ടു. മറ്റുള്ളവരോടുള്ള ഉത്കണ്ഠ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കാനുള്ള വിഭവങ്ങളും കഴിവുകളും തങ്ങൾക്കുണ്ടെന്ന് അവർ സന്ദേശം അയച്ചു.

ഇന്ന്, ഈ സൂചനകൾ കൂടുതൽ കൂടുതൽ ദൃശ്യമാണ്: പ്രൊഫഷണൽ ജീവിതത്തിന്റെ അജ്ഞാതത്വം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്ന വസ്തുതയാണ് ദാതാക്കളെ സഹായിക്കുന്നത്. മുൻകാലങ്ങളിൽ, ഒരു ജോലി അപേക്ഷകനെയോ, ഒരു സാധ്യതയുള്ള ബിസിനസ്സ് പങ്കാളിയെയോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സാധ്യതയുള്ള സേവന ദാതാവിനെയോ കണ്ടുമുട്ടുമ്പോൾ, ആ സ്ഥാനാർത്ഥി തിരഞ്ഞെടുത്ത റഫറൻസുകളെ ഞങ്ങൾ ആശ്രയിക്കേണ്ടി വന്നു. ഒരു കോൺടാക്റ്റ് ഉപയോഗിച്ച് ജോലി തേടുന്നവർ പാലങ്ങൾ കത്തിച്ചപ്പോൾ, അവർക്ക് ആ വ്യക്തിയെ അവരുടെ റഫറൻസ് ലിസ്റ്റിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാമായിരുന്നു. എന്നാൽ ഇപ്പോൾ, ഓൺലൈൻ സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകൾ റഫറൻസുകളുടെ വളരെ സമ്പന്നമായ ഒരു ഡാറ്റാബേസ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ഞങ്ങളുടെ LinkedIn അല്ലെങ്കിൽ Facebook നെറ്റ്‌വർക്കുകളുടെ ഒരു ദ്രുത തിരയലിലൂടെ, ആ വ്യക്തിയുടെ പ്രശസ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവുമായി നമുക്ക് ഒരു പൊതു ബന്ധം കണ്ടെത്താൻ കഴിയും. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മുൻകാല പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു സ്വതന്ത്ര റഫറൻസ് ലഭിക്കുന്നതിന് പരസ്പര സമ്പർക്കത്തിലേക്ക് എത്തിച്ചേരുന്നതിലൂടെ, തീരുമാനമെടുക്കുന്നവർക്ക് സ്വീകരിക്കുന്നവരെ സ്‌ക്രീൻ ചെയ്യാനും ദാതാക്കളെ അനുകൂലിക്കാനും കഴിയും. ലോകമെമ്പാടുമുള്ള ബില്യൺ ഫേസ്ബുക്ക് ഉപയോക്താക്കളിൽ 92 ശതമാനം പേരും നാല് ഡിഗ്രി വേർതിരിവിനുള്ളിലാണ് - മിക്ക രാജ്യങ്ങളിലും, ഭൂരിഭാഗം ആളുകളും വെറും മൂന്ന് ഡിഗ്രി അകലത്തിലാണ്.

ഇത്തരം ഉപകരണങ്ങൾ ഒരു ടേക്കർ നിഴലിൽ ഒളിച്ചിരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഗ്രൂപ്പണിൽ, ഹൊവാർഡ് ലീ സൗത്ത് ചൈന ഓഫീസിന്റെ തലവനായിരുന്നു, അദ്ദേഹത്തിന് വിൽപ്പന ജോലികൾക്കായി നിരവധി അപേക്ഷകൾ ലഭിച്ചു. പൊതുവായ കണക്ഷനുകൾക്കായി അദ്ദേഹം തന്റെ ലിങ്ക്ഡ്ഇൻ നെറ്റ്‌വർക്കിൽ തിരഞ്ഞു, അവയിൽ പലതും കണ്ടെത്തി. ചില സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്ക് സ്വയം സേവിക്കുന്ന സ്വഭാവത്തിന്റെ ചരിത്രമുണ്ടെന്ന് കണ്ടെത്തിയപ്പോൾ, അദ്ദേഹം വേഗത്തിൽ മുന്നോട്ട് പോയി, ദാതാക്കളെന്ന നിലയിൽ ട്രാക്ക് റെക്കോർഡുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ തന്റെ സമയവും ഊർജ്ജവും കേന്ദ്രീകരിച്ചു.

ഒരുമിച്ച് നോക്കുമ്പോൾ, ഈ പ്രവണതകൾ നമ്മൾ ആളുകളിൽ വിലമതിക്കുന്ന സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ മാറ്റുകയാണ്. മികച്ച നേതാക്കളുടെ രണ്ട് നിർവചിക്കുന്ന ഗുണങ്ങളാണ് മറ്റുള്ളവരെ മികച്ചതാക്കാനുള്ള കഴിവും ഗ്രൂപ്പിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് പ്രഥമ സ്ഥാനം നൽകാനുള്ള സന്നദ്ധതയും. ഇന്ന് ദാതാക്കൾ നേതൃത്വപരമായ റോളുകളിലും പരസ്പരാശ്രിത ജോലികളിലും വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന മൂല്യം ചേർക്കുന്നതിനാൽ, ഏത് സ്ഥാനാർത്ഥികളാണ് തങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ സംഭാവന നൽകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിന് നിയമന പ്രക്രിയകളിൽ മാറ്റം വരുത്താൻ കഴിയും. വികസനം, സ്ഥാനക്കയറ്റം, നിലനിർത്തൽ എന്നിവയ്ക്കായി, നേതാക്കളും മാനേജർമാരും വ്യക്തിഗത കഴിവുകളിലും കഴിവുകളിലും കുറച്ചുകൂടി ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാർ അവരുടെ കഴിവുകളും കഴിവുകളും മറ്റുള്ളവരെ ഉയർത്താൻ എത്രത്തോളം ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നതിലും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം - അവരെ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നതിനുപകരം. മികവ് പുലർത്താനും ഉയരാനും ഏറ്റവും വലിയ സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാർ, ചുറ്റുമുള്ളവർക്ക് പ്രയോജനപ്പെടുന്നതിനായി വിജയം പ്രതിഫലിക്കുന്നവരായിരിക്കും.

ദാതാക്കളെപ്പോലെ പ്രവർത്തിക്കാൻ താൽപ്പര്യമുള്ള ആളുകളിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നതിനൊപ്പം, ദാതാവിന്റെ ദിശയിലേക്ക് ജീവനക്കാരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന രീതികൾ സൃഷ്ടിക്കേണ്ടത് പരമപ്രധാനമായിരിക്കും. പല സ്ഥാപനങ്ങളിലും, ക്രെഡിറ്റ് അവകാശപ്പെടാനും സ്വയം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും ഉള്ള പ്രവണത കാരണം, വിജയകരമായ ദാതാക്കളെ വിജയകരമായ ദാതാക്കളേക്കാൾ കൂടുതൽ ദൃശ്യമാണ്. ഒരു ദാതാവാകാനും വിജയം നേടാനും കഴിയുമെന്ന് ജീവനക്കാർക്ക് ബോധ്യമുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, മറ്റുള്ളവരോടുള്ള ഒരു ഓറിയന്റേഷൻ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ആദരണീയരായ മാതൃകകളെ കണ്ടെത്തി അംഗീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. അങ്ങനെ, കാര്യങ്ങൾ മുമ്പത്തേക്കാൾ വേഗത്തിൽ വരുമ്പോൾ, അത് ജീവനക്കാരുടെയും അവരുടെ സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പ്രയോജനത്തിനായിരിക്കും.