Kugeuza Meza Kwenye Mafanikio

Katika eneo la kazi la leo, kinachoendelea kote huja haraka, wapokeaji wanaozama na kuwasukuma watoaji juu.

Katika ulimwengu wa zamani wa kazi, watu wazuri walimaliza mwisho. "Wachukuaji" (wale walio katika mashirika ambao waliweka maslahi yao wenyewe kwanza) waliweza kupanda juu ya madaraja na kufikia mafanikio kwenye mabega ya "watoaji" (wale wanaopendelea kuchangia zaidi kuliko kupokea). Katika sehemu kubwa ya karne ya 20, mashirika mengi yaliundwa na hazina huru, ambapo wapokeaji wangeweza kuwanyonya watoaji bila kupata madhara makubwa.

Lakini asili ya kazi imebadilika sana. Leo, zaidi ya nusu ya makampuni ya Marekani na Ulaya hupanga wafanyakazi katika timu. Kuongezeka kwa miundo ya matrix kumehitaji wafanyikazi kuratibu na anuwai ya wasimamizi na ripoti za moja kwa moja. Ujio wa kazi ya msingi wa mradi inamaanisha kuwa wafanyikazi wanashirikiana na mtandao uliopanuliwa wa wenzao. Na teknolojia ya mawasiliano ya kasi ya juu na usafiri huunganisha watu kote ulimwenguni ambao wangekuwa wageni hapo awali. Katika hali hizi za ushirikiano, wachukuaji hujitokeza. Wanaepuka kufanya kazi zisizopendeza na kujibu maombi ya usaidizi. Watoaji, kwa kulinganisha, ni wachezaji wenza wanaojitolea kwa miradi isiyopendwa, kushiriki maarifa na ujuzi wao, na kusaidia kwa kuwasili mapema au kuchelewa.

Baada ya kusoma mienendo ya mahali pa kazi kwa muongo mmoja uliopita, nimegundua kuwa mabadiliko haya yameweka mazingira ya wapokeaji kuyumba na watoaji kushamiri. Katika nyanja mbalimbali zinazohusu utengenezaji, huduma na maarifa, utafiti wa hivi majuzi umeonyesha kuwa wafanyakazi walio na viwango vya juu zaidi vya kupandishwa vyeo hadi majukumu ya usimamizi na uongozi huonyesha sifa za watoa huduma—kusaidia wenzao kutatua matatizo na kudhibiti mizigo mizito. Wachukuaji, ambao huweka ajenda zao kwanza, wana uwezekano mdogo sana wa kupanda ngazi ya ushirika.

Kuanguka kwa wapokeaji na kuongezeka kwa watoaji kunategemea kundi la tatu, ambalo ninawaita "walinganishaji." Wachezaji huelea katikati ya wigo wa nipe-ni-chukue, wakichochewa na hamu kubwa ya haki na usawa. Wanafuatilia ubadilishanaji na upendeleo wa kibiashara huku na huko ili kuweka mizania yao katika sufuri, wakiamini kwamba kinachoendelea kinapaswa kutokea. Kwa sababu ya imani yao kubwa katika jicho kwa jicho, walinganifu huwa injini inayowazamisha wapokeaji hadi chini na kuwasukuma watoaji juu.

Wachezaji wanakiuka imani ya wanaolingana katika ulimwengu wa haki. Washikaji mechi wanaposhuhudia washikaji wakiwadhulumu wengine, wanalenga hata alama kwa kutoza kodi. Kwa mfano, wanaolingana hueneza taarifa hasi za sifa kwa wenzao ambao wanaweza kuwa hatarini, na kuwazuia wanaochukua hatua kuepuka kujitolea katika siku zijazo. Kwa upande mwingine, wachezaji wengi wanaolingana hawawezi kustahimili kuona vitendo vya ukarimu bila malipo. Wanapoona mtoaji akiwatanguliza wengine, wanaolingana hujitahidi kutoa bonasi, kwa njia ya fidia, kutambuliwa au mapendekezo ya ofa. Bila shaka, majibu haya hayatumiki tu kwa wanaolingana. Watoaji, pia, wanahamasishwa kuwaadhibu wanaopokea na kuwatuza wenzao wanaotoa. Lakini nimegundua kuwa kazini watu wengi ni wachumba, maana yake ni kwamba wao ndio huishia kutoa kodi nyingi zaidi na bonasi za watoaji. Katika mazingira ya biashara yanayotegemeana, yaliyounganishwa, kile kinachozunguka huja haraka kuliko zamani.

Katika Google, kwa mfano, mhandisi anayeitwa Brian alipokea bonasi nane katika muda wa mwaka mmoja, kutia ndani tatu ndani ya mwezi mmoja tu. Alijitolea wakati wake kutoa mafunzo kwa waajiriwa wapya na kusaidia washiriki wa timu nyingi zinazofanya kazi mbalimbali kujifunza teknolojia mpya, na wenzake na wasimamizi waliitikia kama walinganishaji, wakimpatia malipo ya ziada na kutambuliwa. Kulingana na uzoefu wa Brian kwenye Google, utafiti mwingi unaonyesha kuwa katika timu, watoaji hupata heshima na zawadi zaidi kuliko wapokeaji na wanaolingana. Kama mwanasosholojia wa Chuo Kikuu cha Stanford Robb Willer anavyosema, "Vikundi hulipa dhabihu ya mtu binafsi."

Kazi ya kutegemeana pia inamaanisha kuwa wafanyikazi watatathminiwa na kupandishwa vyeo sio tu kwa msingi wa matokeo yao binafsi, lakini pia kwa michango yao kwa wengine. Hii inapunguza motisha kwa wapokeaji kuwanyonya watoaji, na kuwahimiza kuzingatia badala yake katika kuendeleza malengo ya kikundi. Kwa sababu hiyo, wapokeaji hushiriki katika vitendo vichache vya ujanja-ambavyo hupunguza hatari kwa watoaji-lakini bado wanachangia kidogo kuliko watoaji. Hii inaruhusu watoaji kupata sifa ya kuwa wakarimu zaidi na wenye mwelekeo wa kikundi. Na ushahidi mwingi umeonyesha kwamba sifa hizi ndizo msingi wa uongozi bora.

Kwa hakika, watoaji wanapokuwa viongozi, makundi yao yanakuwa bora zaidi. Utafiti ulioongozwa na profesa wa Shule ya Usimamizi ya Rotterdam Daan van Knippenberg umeonyesha kuwa wafanyikazi hufanya kazi kwa bidii na kwa ufanisi zaidi kwa viongozi wanaotanguliza masilahi ya wengine. Hili, tena, ni jibu linalolingana: Kama van Knippenberg na profesa wa Chuo Kikuu cha Uzamili cha Claremont Michael Hogg walivyogundua, "kwenda hatua ya ziada kwa ajili ya kikundi, kujitolea kibinafsi au kuchukua hatari za kibinafsi kwa niaba ya kikundi" huhamasisha washiriki wa kikundi kurudisha nyuma kwa kiongozi na kuchangia kwa masilahi ya kikundi. Na uchanganuzi wa kina ulioongozwa na Nathan Podsakoff, profesa katika Chuo Kikuu cha Arizona, wa zaidi ya vitengo 3,600 vya biashara katika tasnia nyingi ulionyesha kuwa kadiri wafanyikazi wanavyotoa msaada na kushiriki maarifa mara kwa mara, ndivyo faida ya vitengo vyao inavyoongezeka, tija, kuridhika kwa wateja, na viwango vya kubakiza wafanyikazi.

Kwa kuchangia vikundi, watoaji pia wanaweza kuashiria ujuzi wao. Katika utafiti ulioongozwa na mtafiti Shimul Melwani wa Shule ya Biashara ya Kenan-Flagler ya UNC, washiriki wa timu dazeni tano zinazofanya kazi katika miradi ya uchanganuzi wa kimkakati walitathminiana kuhusu tabia na tabia mbalimbali. Mwishoni mwa mradi, washiriki wa timu waliripoti ni nani kati ya wenzao aliyeibuka kama viongozi. Kiashiria kimoja chenye nguvu zaidi cha uongozi kilikuwa ni kiasi cha huruma ambacho washiriki walionyesha kwa wengine wanaohitaji. Kwa kupendeza, watu wenye huruma hawakuonwa tu kuwa wenye kujali; pia walihukumiwa kuwa wenye ujuzi zaidi na wenye akili zaidi. Kwa kuonyesha kujali wengine, walituma ujumbe kwamba walikuwa na rasilimali na uwezo wa kuwasaidia wengine.

Leo, ishara hizi zinaonekana zaidi: Watoaji wanasaidiwa na ukweli kwamba kutokujulikana kwa maisha ya kitaaluma kunatoweka. Hapo awali, tulipokutana na mwombaji kazi, mshirika anayetarajiwa wa biashara, au mtoa huduma anayetarajiwa, tulilazimika kutegemea marejeleo yaliyochaguliwa na mgombea huyo. Wachukuaji walipochoma madaraja kwa mtu mmoja, wangeweza kumuondoa mtu huyo kwenye orodha yao ya marejeleo. Lakini sasa, mitandao ya kijamii mtandaoni hutoa hifadhidata tajiri zaidi ya marejeleo. Ni uwezekano kwamba kupitia utafutaji wa haraka wa mitandao yetu ya LinkedIn au Facebook, tunaweza kupata muunganisho wa kawaida na ujuzi wa sifa ya mtu huyo. Kwa kufikia mawasiliano ya pande zote ili kupata marejeleo huru kuhusu tabia ya awali ya mgombea, watoa maamuzi wanaweza kuwachuja wanaochukua na kupendelea watoaji. Kati ya watumiaji bilioni wa Facebook kote ulimwenguni, asilimia 92 wako ndani ya digrii nne za utengano-na katika nchi nyingi, watu wengi wametengana kwa digrii tatu tu.

Zana kama hizo zimefanya iwe ngumu kwa mchukuaji kujificha kwenye vivuli. Huko Groupon, kwa mfano, Howard Lee alikuwa akiongoza ofisi ya Uchina Kusini, na alipokea maombi kadhaa ya kazi za uuzaji. Alitafuta mtandao wake wa LinkedIn kwa miunganisho ya kawaida, na akapata idadi kubwa yao. Alipogundua kuwa watahiniwa fulani walikuwa na historia ya tabia ya kujitolea, aliendelea haraka, akielekeza wakati na nguvu zake kwa watahiniwa walio na rekodi kama watoaji.

Kwa pamoja, mitindo hii inabadilisha sifa ambazo tunathamini kwa watu. Sifa mbili kuu za viongozi wakuu ni uwezo wa kuwafanya wengine kuwa bora na utayari wa kuweka masilahi ya kikundi kwanza. Kwa sababu watoaji zawadi leo huongeza thamani katika majukumu ya uongozi na kazi zinazotegemeana, michakato ya kuajiri inaweza kurekebishwa ili kutathmini ni watahiniwa gani wana mwelekeo wa kuchangia zaidi ya wanayopokea. Kwa maendeleo, kupandishwa cheo na kubakia, viongozi na wasimamizi wanapaswa kuzingatia kidogo ujuzi na vipaji vya mtu binafsi, na zaidi juu ya kiwango ambacho wafanyakazi hutumia ujuzi na vipaji vyao kuwainua wengine—badala ya kuwapunguza. Wafanyikazi walio na uwezo mkubwa zaidi wa kufaulu na kupanda watakuwa wale ambao mafanikio yao yatarudi ili kuwanufaisha wale walio karibu nao.

Pamoja na kuwekeza kwa watu ambao tayari wana mwelekeo wa kufanya kazi kama watoaji, itakuwa muhimu sana kuunda mazoea ambayo huwashawishi wafanyikazi katika mwelekeo wa mtoaji. Katika mashirika mengi, kutokana na mielekeo yao ya kudai mikopo na kujitangaza, wapokeaji waliofaulu huonekana zaidi kuliko watoaji waliofanikiwa. Ili kuhakikisha kuwa wafanyakazi wanafahamu kuwa inawezekana kuwa mtoaji na kupata mafanikio, inaweza kuhitajika kutafuta na kutambua watu wanaoheshimiwa ambao wana mwelekeo kuelekea wengine. Kwa njia hiyo, wakati kinachozunguka kinakuja kwa kasi zaidi kuliko zamani, itakuwa kwa manufaa ya wafanyakazi na mashirika yao.