విజయానికి మలుపులు

నేటి కార్యాలయంలో, జరిగేది వేగంగా వస్తుంది, తీసుకునేవారిని ముంచెత్తుతుంది మరియు ఇచ్చేవారిని పైకి తీసుకువెళుతుంది.

పాత పని ప్రపంచంలో, మంచి వ్యక్తులు చివరి స్థానంలో నిలిచారు. "టేకర్స్" (తమ సొంత ప్రయోజనాలకు ప్రాధాన్యత ఇచ్చే సంస్థలలో ఉన్నవారు) సోపానక్రమాల పైకి ఎక్కి "దాతల" (వారు పొందే దానికంటే ఎక్కువ విరాళం ఇవ్వడానికి ఇష్టపడేవారు) భుజాలపై విజయం సాధించగలిగారు. 20వ శతాబ్దంలో ఎక్కువ కాలం, తీసుకునేవారు గణనీయమైన పరిణామాలను చవిచూడకుండా ఇచ్చేవారిని దోపిడీ చేయగలిగే స్వతంత్ర గోతులతో రూపొందించబడ్డాయి.

కానీ పని స్వభావం నాటకీయంగా మారిపోయింది. నేడు, US మరియు యూరోపియన్ కంపెనీలలో సగానికి పైగా ఉద్యోగులను బృందాలుగా నిర్వహిస్తాయి. మాట్రిక్స్ నిర్మాణాల పెరుగుదల ఉద్యోగులు విస్తృత శ్రేణి నిర్వాహకులతో సమన్వయం చేసుకోవడం మరియు ప్రత్యక్ష నివేదికలను అందించాల్సిన అవసరం ఏర్పడింది. ప్రాజెక్ట్ ఆధారిత పని రాకతో ఉద్యోగులు విస్తరించిన సహోద్యోగుల నెట్‌వర్క్‌తో సహకరించుకుంటారు. మరియు హై-స్పీడ్ కమ్యూనికేషన్ మరియు రవాణా సాంకేతికతలు ప్రపంచవ్యాప్తంగా గతంలో అపరిచితులుగా ఉండే వ్యక్తులను కలుపుతాయి. ఈ సహకార పరిస్థితులలో, టేకర్లు దూరంగా ఉంటారు. వారు అసహ్యకరమైన పనులు చేయకుండా మరియు సహాయం కోసం అభ్యర్థనలకు ప్రతిస్పందించడం మానేస్తారు. దీనికి విరుద్ధంగా, ఇచ్చేవారు అంటే జనాదరణ లేని ప్రాజెక్టులకు స్వచ్ఛందంగా పనిచేసే, వారి జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను పంచుకునే మరియు ముందుగానే చేరుకోవడం లేదా ఆలస్యంగా ఉండటం ద్వారా సహాయం చేసే సహచరులు.

గత దశాబ్ద కాలంగా కార్యాలయ గతిశీలతను అధ్యయనం చేసిన తర్వాత, ఈ మార్పులు తీసుకునేవారు తడబడటానికి మరియు ఇచ్చేవారు అభివృద్ధి చెందడానికి వేదికను ఏర్పాటు చేశాయని నేను కనుగొన్నాను. తయారీ, సేవ మరియు జ్ఞాన పని వంటి విస్తృత రంగాలలో, పర్యవేక్షణ మరియు నాయకత్వ పాత్రలకు అత్యధిక రేటు పదోన్నతి పొందిన ఉద్యోగులు ఇచ్చేవారి లక్షణాలను ప్రదర్శిస్తారని ఇటీవలి పరిశోధనలో తేలింది - సహోద్యోగులకు సమస్యలను పరిష్కరించడంలో మరియు భారీ పనిభారాన్ని నిర్వహించడంలో సహాయపడటం. తమ సొంత ఎజెండాను ముందుగా ఉంచుకునే తీసుకునేవారు కార్పొరేట్ నిచ్చెనను అధిరోహించే అవకాశం చాలా తక్కువ.

తీసుకునేవారి పతనం మరియు ఇచ్చేవారి పెరుగుదల మూడవ సమూహంపై ఆధారపడి ఉంటాయి, వారిని నేను "సరిపోటీదారులు" అని పిలుస్తాను. ఇచ్చేవారు ఇచ్చిపుచ్చుకునే స్పెక్ట్రం మధ్యలో ఉంటారు, న్యాయంగా మరియు పరస్పరం ఉండాలనే లోతైన కోరికతో ప్రేరేపించబడతారు. వారు మార్పిడులను ట్రాక్ చేస్తారు మరియు వారి బ్యాలెన్స్ షీట్‌ను సున్నా వద్ద ఉంచడానికి ముందుకు వెనుకకు వర్తకం చేస్తారు, చుట్టూ జరిగేది తప్పక జరుగుతుందని నమ్ముతారు. కంటికి కన్ను అనే వారి తీవ్రమైన నమ్మకం కారణంగా, సరిపోలికదారులు తీసుకునేవారిని దిగువకు ముంచివేసి, ఇచ్చేవారిని పైకి నడిపించే ఇంజిన్‌గా మారతారు.

న్యాయమైన ప్రపంచంపై పోటీదారులు వారి నమ్మకాన్ని ఉల్లంఘిస్తారు. పోటీదారులు ఇతరులను దోపిడీ చేయడాన్ని చూసినప్పుడు, వారు పన్ను విధించడం ద్వారా స్కోరును సమం చేయడమే లక్ష్యంగా పెట్టుకుంటారు. ఉదాహరణకు, పోటీదారులు సహోద్యోగులకు ప్రతికూల కీర్తి సమాచారాన్ని వ్యాప్తి చేస్తారు, వారు లేకపోతే దుర్బలంగా ఉండవచ్చు, భవిష్యత్తులో స్వార్థపూరిత చర్యలకు పాల్పడకుండా ఉంటారు. మరోవైపు, చాలా మంది పోటీదారులు ఉదారమైన చర్యలకు ప్రతిఫలం లభించకపోవడాన్ని చూడలేరు. ఇచ్చేవాడు ఇతరులకు ప్రాధాన్యత ఇవ్వడాన్ని వారు చూసినప్పుడు, పోటీదారులు పరిహారం, గుర్తింపు లేదా ప్రమోషన్ల కోసం సిఫార్సుల రూపంలో బోనస్ ఇవ్వడానికి తమ మార్గం నుండి బయటపడతారు. వాస్తవానికి, ఈ ప్రతిస్పందనలు పోటీదారులకే పరిమితం కాదు. ఇచ్చేవారు కూడా తీసుకునేవారిని శిక్షించడానికి మరియు తోటి ఇచ్చేవారికి ప్రతిఫలం ఇవ్వడానికి ప్రేరేపించబడతారు. కానీ కార్యాలయంలో, ఎక్కువ మంది పోటీదారులు అని నేను కనుగొన్నాను, అంటే వారు అత్యధికంగా పోటీదారులు పన్నులు మరియు ఇచ్చే బోనస్‌లను పంపిణీ చేసే వారు. పరస్పర ఆధారిత, పరస్పరం అనుసంధానించబడిన వ్యాపార వాతావరణంలో, జరిగేది గతంలో కంటే వేగంగా జరుగుతుంది.

ఉదాహరణకు, గూగుల్‌లో, బ్రియాన్ అనే ఇంజనీర్ ఒకే సంవత్సరంలో ఎనిమిది బోనస్‌లను అందుకున్నాడు, వాటిలో కేవలం ఒక నెలలోనే మూడు బోనస్‌లు ఉన్నాయి. కొత్త నియామకాలకు శిక్షణ ఇవ్వడానికి మరియు బహుళ క్రాస్-ఫంక్షనల్ జట్ల సభ్యులు కొత్త టెక్నాలజీలను నేర్చుకోవడంలో సహాయపడటానికి అతను తన సమయాన్ని స్వచ్ఛందంగా ఇచ్చాడు మరియు అతని సహచరులు మరియు నిర్వాహకులు మ్యాచ్‌పర్‌ల వలె స్పందించి, అతనికి అదనపు జీతం మరియు గుర్తింపును ఇచ్చారు. గూగుల్‌లో బ్రియాన్ అనుభవానికి అనుగుణంగా, జట్లలో, ఇచ్చేవారు తీసుకునేవారు మరియు మ్యాచ్‌పర్‌ల కంటే ఎక్కువ గౌరవం మరియు బహుమతులు పొందుతారని పరిశోధనల సంపద చూపిస్తుంది. స్టాన్‌ఫోర్డ్ విశ్వవిద్యాలయ సామాజిక శాస్త్రవేత్త రాబ్ విల్లర్ పేర్కొన్నట్లుగా, "గుంపులు వ్యక్తిగత త్యాగానికి ప్రతిఫలం ఇస్తాయి."

పరస్పర ఆధారిత పని అంటే ఉద్యోగులను వారి వ్యక్తిగత ఫలితాల ఆధారంగానే కాకుండా, ఇతరులకు వారి సహకారాల పరంగా కూడా మూల్యాంకనం చేసి పదోన్నతి పొందుతారు. ఇది తీసుకునేవారికి ఇచ్చేవారిని దోపిడీ చేయడానికి ప్రోత్సాహకాలను తగ్గిస్తుంది, సమూహం యొక్క లక్ష్యాలను ముందుకు తీసుకెళ్లడంపై దృష్టి పెట్టడానికి వారిని ప్రోత్సహిస్తుంది. ఫలితంగా, తీసుకునేవారు తక్కువ తారుమారు చేసే చర్యలలో పాల్గొంటారు - ఇది ఇచ్చేవారికి నష్టాలను తగ్గిస్తుంది - అయినప్పటికీ వారు ఇచ్చేవారి కంటే తక్కువ దోహదం చేస్తారు. ఇది ఇచ్చేవారు మరింత ఉదారంగా మరియు సమూహ-ఆధారితంగా ఖ్యాతిని పొందేందుకు అనుమతిస్తుంది. మరియు ఈ లక్షణాలు మంచి నాయకత్వానికి ఆధారం అని గొప్ప ఆధారాలు చూపించాయి.

నిజానికి, ఇచ్చేవారు నాయకులుగా మారినప్పుడు, వారి సమూహాలు మెరుగ్గా ఉంటాయి. రోటర్‌డ్యామ్ స్కూల్ ఆఫ్ మేనేజ్‌మెంట్ ప్రొఫెసర్ డాన్ వాన్ నిప్పెన్‌బర్గ్ నేతృత్వంలోని పరిశోధనలో, ఉద్యోగులు ఇతరుల ప్రయోజనాలకు ప్రాధాన్యత ఇచ్చే నాయకుల కోసం మరింత కష్టపడి మరియు మరింత ప్రభావవంతంగా పనిచేస్తారని తేలింది. ఇది మళ్ళీ సరిపోలే ప్రతిస్పందన: వాన్ నిప్పెన్‌బర్గ్ మరియు క్లేర్‌మాంట్ గ్రాడ్యుయేట్ విశ్వవిద్యాలయ ప్రొఫెసర్ మైఖేల్ హాగ్ కనుగొన్నట్లుగా, “సమూహం కోసం అదనపు మైలు వెళ్లడం, వ్యక్తిగత త్యాగాలు చేయడం లేదా సమూహం తరపున వ్యక్తిగత రిస్క్‌లు తీసుకోవడం” సమూహ సభ్యులను నాయకుడికి తిరిగి ఇవ్వడానికి మరియు సమూహం యొక్క ప్రయోజనాలకు దోహదపడటానికి ప్రేరేపిస్తుంది. మరియు అరిజోనా విశ్వవిద్యాలయంలో ప్రొఫెసర్ అయిన నాథన్ పోడ్సాకోఫ్ నేతృత్వంలోని సమగ్ర విశ్లేషణ, అనేక పరిశ్రమలలోని 3,600 కంటే ఎక్కువ వ్యాపార యూనిట్లను చూపించింది, ఉద్యోగులు తరచుగా సహాయం అందించడం మరియు జ్ఞానాన్ని పంచుకోవడం వల్ల, వారి యూనిట్ల లాభాలు, ఉత్పాదకత, కస్టమర్ సంతృప్తి మరియు ఉద్యోగుల నిలుపుదల రేట్లు ఎక్కువగా ఉంటాయి.

సమూహాలకు తోడ్పడటం ద్వారా, దాతలు కూడా తమ నైపుణ్యాలను సూచించగలుగుతారు. UNC యొక్క కెనన్-ఫ్లాగ్లర్ బిజినెస్ స్కూల్‌కు చెందిన పరిశోధకుడు షిముల్ మెల్వానీ నేతృత్వంలోని ఒక అధ్యయనంలో, వ్యూహాత్మక విశ్లేషణ ప్రాజెక్టులపై పనిచేస్తున్న ఐదు డజన్ల బృందాల సభ్యులు ఒకరినొకరు వివిధ లక్షణాలు మరియు ప్రవర్తనలపై రేట్ చేసుకున్నారు. ప్రాజెక్ట్ ముగింపులో, బృంద సభ్యులు తమ సహోద్యోగులలో ఎవరు నాయకులుగా ఉద్భవించారో నివేదించారు. నాయకత్వం యొక్క ఏకైక బలమైన అంచనా ఏమిటంటే సభ్యులు అవసరంలో ఉన్న ఇతరుల పట్ల వ్యక్తపరిచే కరుణ. ఆసక్తికరంగా, దయగల వ్యక్తులను శ్రద్ధగలవారిగా చూడటమే కాకుండా; వారు మరింత జ్ఞానం మరియు తెలివైనవారిగా కూడా నిర్ధారించబడ్డారు. ఇతరుల పట్ల ఆందోళన వ్యక్తం చేయడం ద్వారా, ఇతరులకు సహాయం చేయడానికి తమకు వనరులు మరియు సామర్థ్యాలు ఉన్నాయని వారు సందేశాన్ని పంపారు.

నేడు, ఈ సంకేతాలు మరింత ఎక్కువగా కనిపిస్తున్నాయి: వృత్తిపరమైన జీవితంలోని అజ్ఞాతం కనుమరుగవుతున్నందున దాతలు సహాయం పొందుతున్నారు. గతంలో, మేము ఉద్యోగ దరఖాస్తుదారుని, సంభావ్య వ్యాపార భాగస్వామిని లేదా కాబోయే సేవా ప్రదాతను ఎదుర్కొన్నప్పుడు, ఆ అభ్యర్థి ఎంచుకున్న సూచనలపై ఆధారపడవలసి వచ్చింది. తీసుకునేవారు ఒక పరిచయంతో వంతెనలను కాల్చినప్పుడు, వారు ఆ వ్యక్తిని వారి సూచన జాబితా నుండి తొలగించగలరు. కానీ ఇప్పుడు, ఆన్‌లైన్ సోషల్ నెట్‌వర్క్‌లు సూచనల యొక్క చాలా గొప్ప డేటాబేస్‌ను అందిస్తున్నాయి. మా లింక్డ్ఇన్ లేదా ఫేస్‌బుక్ నెట్‌వర్క్‌ల యొక్క శీఘ్ర శోధన ద్వారా, ఆ వ్యక్తి యొక్క ఖ్యాతి యొక్క జ్ఞానంతో మనం ఒక సాధారణ సంబంధాన్ని కనుగొనగలము. అభ్యర్థి గత ప్రవర్తనపై స్వతంత్ర సూచనను పొందడానికి పరస్పర పరిచయాన్ని చేరుకోవడం ద్వారా, నిర్ణయం తీసుకునేవారిని తొలగించి, ఇచ్చేవారికి అనుకూలంగా ఉండవచ్చు. ప్రపంచవ్యాప్తంగా ఉన్న బిలియన్ ఫేస్‌బుక్ వినియోగదారులలో, 92 శాతం మంది నాలుగు డిగ్రీల విభజనలో ఉన్నారు - మరియు చాలా దేశాలలో, ఎక్కువ మంది ప్రజలు కేవలం మూడు డిగ్రీల దూరంలో ఉన్నారు.

ఇటువంటి ఉపకరణాలు టేకర్ నీడలలో దాక్కోవడం కష్టతరం చేశాయి. ఉదాహరణకు, గ్రూపాన్‌లో, హోవార్డ్ లీ దక్షిణ చైనా కార్యాలయానికి అధిపతిగా ఉన్నాడు మరియు అమ్మకాల ఉద్యోగాల కోసం అనేక దరఖాస్తులను అందుకున్నాడు. అతను తన లింక్డ్ఇన్ నెట్‌వర్క్‌లో సాధారణ కనెక్షన్‌ల కోసం శోధించాడు మరియు వాటిలో చాలాంటిని కనుగొన్నాడు. కొంతమంది అభ్యర్థులకు స్వార్థపూరిత ప్రవర్తన చరిత్ర ఉందని అతను కనుగొన్నప్పుడు, అతను త్వరగా ముందుకు సాగాడు, దాతలుగా ట్రాక్ రికార్డ్‌లు ఉన్న అభ్యర్థులపై తన సమయం మరియు శక్తిని కేంద్రీకరించాడు.

కలిసి చూస్తే, ఈ ధోరణులు మనం ప్రజలలో విలువైన లక్షణాలను మారుస్తున్నాయి. గొప్ప నాయకుల యొక్క నిర్వచించే లక్షణాలలో రెండు ఇతరులను మెరుగుపరిచే సామర్థ్యం మరియు సమూహం యొక్క ప్రయోజనాలకు ప్రాధాన్యత ఇవ్వాలనే సంకల్పం. నేడు దాతలు నాయకత్వ పాత్రలు మరియు పరస్పర ఆధారిత పనిలో పెరుగుతున్న విలువను జోడిస్తారు కాబట్టి, ఏ అభ్యర్థులు వారు పొందే దానికంటే ఎక్కువ సహకారం అందించడానికి మొగ్గు చూపుతున్నారో అంచనా వేయడానికి నియామక ప్రక్రియలను సవరించవచ్చు. అభివృద్ధి, పదోన్నతి మరియు నిలుపుదల కోసం, నాయకులు మరియు నిర్వాహకులు వ్యక్తిగత నైపుణ్యాలు మరియు ప్రతిభపై తక్కువ దృష్టి పెట్టాలి మరియు ఉద్యోగులు తమ నైపుణ్యాలను మరియు ప్రతిభను ఇతరులను పైకి తీసుకురావడానికి ఎంతవరకు ఉపయోగిస్తారనే దానిపై ఎక్కువగా దృష్టి పెట్టాలి - వాటిని తగ్గించడం కంటే. రాణించడానికి మరియు ఎదగడానికి గొప్ప సామర్థ్యం ఉన్న ఉద్యోగులు తమ చుట్టూ ఉన్నవారికి ప్రయోజనం చేకూర్చడానికి విజయం ప్రతిధ్వనిస్తుంది.

ఇప్పటికే ఇచ్చేవారిలా వ్యవహరించడానికి ఇష్టపడే వ్యక్తులలో పెట్టుబడి పెట్టడంతో పాటు, ఇచ్చేవారి దిశలో ఉద్యోగులను ప్రోత్సహించే పద్ధతులను సృష్టించడం చాలా ముఖ్యమైనది. చాలా సంస్థలలో, క్రెడిట్ పొందే మరియు తమను తాము ప్రోత్సహించుకునే వారి ధోరణుల కారణంగా, విజయవంతమైన తీసుకునేవారు విజయవంతమైన ఇచ్చేవారి కంటే ఎక్కువగా కనిపిస్తారు. ఇచ్చేవారిగా ఉండటం మరియు విజయం సాధించడం సాధ్యమేనని ఉద్యోగులు తెలుసుకునేలా చూసుకోవడానికి, ఇతరుల పట్ల ధోరణిని కలిగి ఉన్న గౌరవనీయమైన రోల్ మోడల్‌లను గుర్తించడం మరియు గుర్తించడం అవసరం కావచ్చు. ఆ విధంగా, జరిగేది గతంలో కంటే వేగంగా వచ్చినప్పుడు, అది ఉద్యోగులు మరియు వారి సంస్థల ప్రయోజనం కోసం ఉంటుంది.