ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಜುಗಳನ್ನು ತಿರುಗಿಸುವುದು

ಇಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಏನು ನಡೆಯುತ್ತದೋ ಅದು ವೇಗವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ, ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರನ್ನು ಮುಳುಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೊಡುವವರನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆ ಕೊಂಡೊಯ್ಯುತ್ತದೆ.

ಹಳೆಯ ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ, ಒಳ್ಳೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕೊನೆಯವರಾಗಿ ಮುಗಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. "ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು" (ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಇಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿರುವವರು) ಶ್ರೇಣಿಗಳ ಮೇಲಕ್ಕೆ ಏರಲು ಮತ್ತು "ಕೊಡುವವರ" (ಅವರು ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುವವರು) ಹೆಗಲ ಮೇಲೆ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು. 20 ನೇ ಶತಮಾನದ ಬಹುಪಾಲು, ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಿಲೋಗಳಿಂದ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟವು, ಅಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಗಣನೀಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸದೆ ನೀಡುವವರನ್ನು ಶೋಷಿಸಬಹುದು.

ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗಿದೆ. ಇಂದು, ಯುಎಸ್ ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಧಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಂಡಗಳಾಗಿ ಸಂಘಟಿಸುತ್ತವೆ. ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ರಚನೆಗಳ ಏರಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯ ಸಾಧಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನೇರ ವರದಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಯೋಜನಾ ಆಧಾರಿತ ಕೆಲಸದ ಆಗಮನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಸ್ತೃತ ಜಾಲದೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದರ್ಥ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇಗದ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಾರಿಗೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಹಿಂದೆ ಅಪರಿಚಿತರಾಗಿರುವ ಜಗತ್ತಿನಾದ್ಯಂತ ಜನರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಸಹಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಅಹಿತಕರ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ವಿನಂತಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ನೀಡುವವರು ಜನಪ್ರಿಯವಲ್ಲದ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಸ್ವಯಂಸೇವಕರಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಬೇಗನೆ ಬರುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ತಡವಾಗಿ ಬರುವ ಮೂಲಕ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು.

ಕಳೆದ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಚಲನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಎಡವಲು ಮತ್ತು ನೀಡುವವರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಲು ವೇದಿಕೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿವೆ ಎಂದು ನಾನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೇನೆ. ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ, ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ದರದಲ್ಲಿ ಬಡ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೀಡುವವರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ - ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಭಾರೀ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿಯನ್ನು ಮೊದಲು ಇಡುವ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಏಣಿಯನ್ನು ಏರುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಕಡಿಮೆ.

ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರ ಪತನ ಮತ್ತು ಕೊಡುವವರ ಏರಿಕೆಯು ಮೂರನೇ ಗುಂಪಿನ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಅವರನ್ನು ನಾನು "ಹೊಂದಾಣಿಕೆದಾರರು" ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತೇನೆ. ನ್ಯಾಯಯುತತೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಕ್ಕಾಗಿ ಆಳವಾದ ಬೇರೂರಿರುವ ಬಯಕೆಯಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ, ಕೊಡು-ಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ವರ್ಣಪಟಲದ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆದಾರರು ಸುಳಿದಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ವಿನಿಮಯಗಳನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಬ್ಯಾಲೆನ್ಸ್ ಶೀಟ್ ಅನ್ನು ಶೂನ್ಯದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹಿಂದಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮುಂದಕ್ಕೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆಯೋ ಅದು ಬರಬೇಕು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಕಣ್ಣಿಗೆ ಕಣ್ಣಿನಲ್ಲಿ ಅವರ ತೀವ್ರವಾದ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆದಾರರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರನ್ನು ಕೆಳಕ್ಕೆ ಮುಳುಗಿಸುವ ಮತ್ತು ಕೊಡುವವರನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆ ತಳ್ಳುವ ಎಂಜಿನ್ ಆಗುತ್ತಾರೆ.

ನ್ಯಾಯಯುತ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಟೇಕರ್‌ಗಳು ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾರೆ. ಟೇಕರ್‌ಗಳು ಇತರರನ್ನು ಶೋಷಿಸುವದನ್ನು ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳು ನೋಡಿದಾಗ, ಅವರು ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸ್ಕೋರ್ ಅನ್ನು ಸಮನಾಗಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಖ್ಯಾತಿಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹರಡುತ್ತಾರೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವರು ದುರ್ಬಲರಾಗಬಹುದು, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾರ್ಥಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳು ಉದಾರ ಕೃತ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ದೊರೆಯದೆ ಇರುವುದನ್ನು ನೋಡಲು ಸಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ದಾನಿ ಇತರರನ್ನು ಮೊದಲು ಇಡುವುದನ್ನು ಅವರು ನೋಡಿದಾಗ, ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳು ಪರಿಹಾರ, ಮನ್ನಣೆ ಅಥವಾ ಬಡ್ತಿಗಳಿಗಾಗಿ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ನೀಡಲು ತಮ್ಮ ದಾರಿಯಿಂದ ಹೊರಡುತ್ತಾರೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ದಾನಿಗಳೂ ಸಹ, ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಹ ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳನ್ನು ಪುರಸ್ಕರಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೇನೆ, ಅಂದರೆ ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮ್ಯಾಚರ್‌ಗಳಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಾಪಾರ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ, ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆಯೋ ಅದು ಹಿಂದಿನದಕ್ಕಿಂತ ವೇಗವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೂಗಲ್‌ನಲ್ಲಿ, ಬ್ರಿಯಾನ್ ಎಂಬ ಎಂಜಿನಿಯರ್ ಒಂದೇ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಎಂಟು ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪಡೆದರು, ಅದರಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರು ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಬಹು ಅಡ್ಡ-ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತಂಡಗಳ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಮಯವನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತರಾಗಿ ನೀಡಿದರು ಮತ್ತು ಅವರ ಗೆಳೆಯರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೊಂದಾಣಿಕೆದಾರರಂತೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದರು, ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನ ಮತ್ತು ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರು. ಗೂಗಲ್‌ನಲ್ಲಿನ ಬ್ರಿಯಾನ್‌ನ ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ, ನೀಡುವವರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮಾಡುವವರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗೌರವ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆಯ ಸಂಪತ್ತು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಟ್ಯಾನ್‌ಫೋರ್ಡ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ರಾಬ್ ವಿಲ್ಲರ್ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, "ಗುಂಪುಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತ್ಯಾಗಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುತ್ತವೆ."

ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತ ಕೆಲಸ ಎಂದರೆ ನೌಕರರನ್ನು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಇತರರಿಗೆ ಅವರು ನೀಡುವ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆಯೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಪಡೆಯುವವರು ನೀಡುವವರನ್ನು ಶೋಷಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಗುಂಪಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಬದಲು ಗಮನಹರಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪಡೆಯುವವರು ಕಡಿಮೆ ಕುಶಲ ಕೃತ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗುತ್ತಾರೆ - ಇದು ನೀಡುವವರಿಗೆ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ - ಆದರೂ ಅವರು ನೀಡುವವರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಇದು ನೀಡುವವರು ಹೆಚ್ಚು ಉದಾರ ಮತ್ತು ಗುಂಪು-ಆಧಾರಿತರು ಎಂಬ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಈ ಗುಣಗಳು ಉತ್ತಮ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಸಮೃದ್ಧ ಪುರಾವೆಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ದಾನಿಗಳು ನಾಯಕರಾದಾಗ, ಅವರ ಗುಂಪುಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ರೋಟರ್‌ಡ್ಯಾಮ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ ಡಾನ್ ವ್ಯಾನ್ ನಿಪ್ಪನ್‌ಬರ್ಗ್ ನೇತೃತ್ವದ ಸಂಶೋಧನೆಯು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇತರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಇಡುವ ನಾಯಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರಮವಹಿಸಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಇದು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ: ವ್ಯಾನ್ ನಿಪ್ಪನ್‌ಬರ್ಗ್ ಮತ್ತು ಕ್ಲೇರ್‌ಮಾಂಟ್ ಪದವಿ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ ಮೈಕೆಲ್ ಹಾಗ್ ಕಂಡುಕೊಂಡಂತೆ, "ಗುಂಪಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೈಲಿ ಹೋಗುವುದು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ತ್ಯಾಗಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನ ಪರವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು" ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ನಾಯಕನಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅರಿಜೋನಾ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ ನಾಥನ್ ಪಾಡ್ಸಕೋಫ್ ನೇತೃತ್ವದ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಹಲವಾರು ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಾದ್ಯಂತ 3,600 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತೋರಿಸಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ಸಹಾಯ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಘಟಕಗಳ ಲಾಭ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಗ್ರಾಹಕ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಧಾರಣ ದರಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತವೆ.

ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ, ದಾನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. UNC ಯ ಕೆನನ್-ಫ್ಲಾಗ್ಲರ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್‌ನ ಸಂಶೋಧಕ ಶಿಮುಲ್ ಮೆಲ್ವಾನಿ ನೇತೃತ್ವದ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಐದು ಡಜನ್ ತಂಡಗಳ ಸದಸ್ಯರು ವಿವಿಧ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಸ್ಪರ ರೇಟಿಂಗ್ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ. ಯೋಜನೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಯಾರು ನಾಯಕರಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದ್ದಾರೆಂದು ವರದಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಏಕೈಕ ಪ್ರಬಲ ಮುನ್ಸೂಚಕವೆಂದರೆ ಸದಸ್ಯರು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಇತರರ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಪ್ರಮಾಣ. ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿ, ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಜನರನ್ನು ಕಾಳಜಿಯುಳ್ಳವರು ಎಂದು ಮಾತ್ರ ನೋಡಲಾಗುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ; ಅವರನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಜ್ಞಾನವುಳ್ಳವರು ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತರು ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಯಿತು. ಇತರರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಇತರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರು.

ಇಂದು, ಈ ಸಂಕೇತಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಗೋಚರಿಸುತ್ತಿವೆ: ವೃತ್ತಿಪರ ಜೀವನದ ಅನಾಮಧೇಯತೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ನೀಡುವವರು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಹಿಂದೆ, ನಾವು ಉದ್ಯೋಗ ಅರ್ಜಿದಾರರು, ಸಂಭಾವ್ಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರರು ಅಥವಾ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಸೇವಾ ಪೂರೈಕೆದಾರರನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ, ಆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ನಾವು ಅವಲಂಬಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಒಂದು ಸಂಪರ್ಕದೊಂದಿಗೆ ಸೇತುವೆಗಳನ್ನು ಸುಟ್ಟುಹಾಕಿದಾಗ, ಅವರು ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಉಲ್ಲೇಖ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಆದರೆ ಈಗ, ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್‌ಗಳು ಉಲ್ಲೇಖಗಳ ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರೀಮಂತ ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಅನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ನಮ್ಮ ಲಿಂಕ್ಡ್‌ಇನ್ ಅಥವಾ ಫೇಸ್‌ಬುಕ್ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್‌ಗಳ ತ್ವರಿತ ಹುಡುಕಾಟದ ಮೂಲಕ, ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಖ್ಯಾತಿಯ ಜ್ಞಾನದೊಂದಿಗೆ ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ತಲುಪುವ ಮೂಲಕ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನೀಡುವವರಿಗೆ ಒಲವು ತೋರಬಹುದು. ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತದ ಶತಕೋಟಿ ಫೇಸ್‌ಬುಕ್ ಬಳಕೆದಾರರಲ್ಲಿ, 92 ಪ್ರತಿಶತವು ನಾಲ್ಕು ಡಿಗ್ರಿಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯೊಳಗೆ ಇವೆ - ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಕೇವಲ ಮೂರು ಡಿಗ್ರಿಗಳ ಅಂತರದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ.

ಇಂತಹ ಪರಿಕರಗಳು ಖರೀದಿದಾರರು ನೆರಳಿನಲ್ಲಿ ಅಡಗಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಕಠಿಣಗೊಳಿಸಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗ್ರೂಪನ್‌ನಲ್ಲಿ, ಹೊವಾರ್ಡ್ ಲೀ ದಕ್ಷಿಣ ಚೀನಾ ಕಚೇರಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಹಲವಾರು ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಪರ್ಕಗಳಿಗಾಗಿ ತಮ್ಮ ಲಿಂಕ್ಡ್‌ಇನ್ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್ ಅನ್ನು ಹುಡುಕಿದರು ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ಕಂಡುಬಂದವು. ಕೆಲವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಸ್ವಾರ್ಥಪರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಇತಿಹಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ಅವರು ಕಂಡುಕೊಂಡಾಗ, ಅವರು ಬೇಗನೆ ಮುಂದುವರೆದರು, ದಾನಿಗಳಾಗಿ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದರು.

ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ನಾವು ಜನರಲ್ಲಿ ಗೌರವಿಸುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿವೆ. ಮಹಾನ್ ನಾಯಕರ ಎರಡು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಗುಣಗಳೆಂದರೆ ಇತರರನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಇಡುವ ಇಚ್ಛೆ. ಇಂದು ನೀಡುವವರು ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದರಿಂದ, ಯಾವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ತಾವು ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾರ್ಪಡಿಸಬಹುದು. ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಬಡ್ತಿ ಮತ್ತು ಧಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಗಮನಹರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಇತರರನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆತ್ತಲು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸಬೇಕು - ಅವರನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಬದಲು. ಶ್ರೇಷ್ಠತೆ ಮತ್ತು ಮೇಲೇರಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನವರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುವಂತೆ ಯಶಸ್ಸು ಪ್ರತಿಧ್ವನಿಸುತ್ತದೆ.

ಈಗಾಗಲೇ ನೀಡುವವರಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ನೀಡುವವರ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಳ್ಳುವ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಿಂದಾಗಿ, ಯಶಸ್ವಿ ಪಡೆಯುವವರು ಯಶಸ್ವಿ ನೀಡುವವರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗೋಚರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೀಡುವವರಾಗಲು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಿಳಿದಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಇತರರ ಕಡೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚುವುದು ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಬಹುದು. ಆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆಯೋ ಅದು ಹಿಂದಿನದಕ್ಕಿಂತ ವೇಗವಾಗಿ ಬಂದಾಗ, ಅದು ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಇರುತ್ತದೆ.