塔米·西蒙：您正在收听的是《前沿洞察》。今天我的嘉宾是吉姆·亨特。吉姆是两本国际畅销书的作者： 《仆人式领导：一个关于领导力真谛的简单故事》和《世界上最强大的领导力原则：如何成为一名仆人式领导者》。吉姆的著作被众多MBA和其他高等教育课程采用，已被翻译成二十多种语言，全球销量超过400万册。

吉姆·亨特与 Sounds True 合作推出了一门名为《仆人式领导力培训课程：以品格、勇气和影响力成就成功》的音频课程，

TS：是的。

JH：他们其实都知道。我们假装他们不知道。他们其实都知道。人们醒着的时间有一半都花在工作上。他们待在你们大楼里的时间比和家人在一起的时间还多。他们很清楚别人的隐私。这根本不是什么秘密。但我们必须让大家站出来，承担起责任。所以大家围坐在桌旁——这件事只需要一个小时，其实也不需要很长时间。就是一个小时。每个人都要谈谈自己对结果的感受，打算怎么做，以及具体要如何衡量。明白吗？

我们还没完呢。一周后，我们会让他们回到各自的部门，或者他们负责的任何地方，做同样的事情。“这就是你们的反馈。感谢你们的反馈。我有几个方面需要改进。接下来我会这样做，并以此来衡量效果。我会定期向你们汇报，可能每月一次，也可能每两个月一次，汇报一下我的工作进展，并期待你们的反馈。我会开始着手改进我的工作。这是我的承诺。如果我们自己都不愿意做到最好，就不能要求你们做到最好。所以，爸爸妈妈们——我们正在努力改进。”

所以，这样做的好处，也是我从事这项工作近20年来发现的，就是当你这样做的时候，小组会开始建立起某种社群。它迫使我们深入探讨一些更深层次的问题。我的意思是，我们现在讨论的是一些很深刻的话题。小组开始建立起一种小小的社群。当你坐在一个房间里，20双眼睛注视着你，并且你对小组做出承诺时，这其中蕴含着巨大的力量。真的非常强大。

它的作用在于让你走到一个必须做出选择的地步。而人生就是由选择构成的。人生不只是死亡和税收，而是死亡和选择。你最终会面临一个选择：要么你会感到极度不适，不得不离开；要么你会开始采取行动，不断成长和进步。你必须开始着手处理自己的事情。你必须开始改变你正在做的事情。

所以这是一种帮助人们改变的激进方式，一种帮助人们改变的方式。但我们发现它非常成功，尤其是在一位尽职尽责的首席执行官的带领下。

TS：你有没有注意到现在的情况有所不同？我们说的不再是 10% 的人，而是有相当一部分人真正成长为服务型领导者？

JH：是的。我无法给出确切的数字，因为这完全取决于CEO的投入程度。我只能说：高层投入越多，我们就越成功。

如果我遇到一位真正投入的CEO——我现在在这方面越来越擅长了，我几乎能分辨出一个人是真心投入还是只是敷衍了事——一个真正渴望变革、持续改进的组织，而不仅仅是把这当成一句空话，而是真心实意地想要发展壮大。如果我的CEO是这样的人，我的工作就轻松多了。

因为事情就是这样：一旦团队里的每个人都明白CEO已经掌权，我就无处可藏了。我还能躲到哪儿去？我的意思是，CEO都站在那里，敞开胸怀了，我还能躲到哪儿去？我必须开始认真对待成长和持续改进。我必须开始反省自己的行为。归根结底，领导力体现在我们的行为上。你知道，比如，待人友善，说真话，要求员工追求卓越，欣赏员工，建立信任。我的意思是，都是些基本的东西。

但要让人们去做这些事，他们会同意这是正确的事，但要让他们开始击球练习——你知道，农民们对此非常清楚。任何生物，都只有两种状态：要么青翠欲滴、茁壮成长，要么成熟腐烂。[笑] 我的意思是，二选一。我不想这么直白，但这确实是事实。你要么在成长，要么在朝着一个方向前进。C·S·刘易斯说过：“宇宙中没有中立地带。” 你要么走向光明，要么走向黑暗。

所以这个过程的作用是说：“你知道吗？我们必须开始成长。如果我们想成为这个组织的领导者，想让员工把他们一半的清醒时间都托付给我们照顾”——我的意思是，想想成为领导者肩负的重大责任。员工们被托付给我们——如果我遇到一个糟糕的老板，我的工作就糟糕透了，你会毁了我的生活。我的意思是，糟糕的老板会毁掉人们的生活。塔米，我不知道你有没有遇到过糟糕的老板，但我遇到过，这会影响到你家餐桌上的气氛。

所以，“如果你想成为我们组织的领导者，我们并不期望你成为世界上最好的领导者。但我们希望你不断成长。我们希望你带领团队不断进步。我们渴望成长。”

我对持续改进的定义是：你能这样说：“我还没达到理想状态，但我比以前进步了。我比三个月前进步了。我比六个月前进步了。我更善于倾听了。我更注重追究他人的责任。昨天我进行了一次至关重要的谈话，这在以前我可能永远不会发生，但我最终还是进行了这次谈话。” 你是否正在朝着目标前进？

所以这个过程确保了环境中存在适当的张力。我们希望人们成长。我们知道你正在朝着某个方向发展。世事无常。任何认为自己一成不变的人——我的意思是，世事无常。任何生命都在变化。如果你认为自己和六个月前一样，那么如今世界变化如此之快，从定义上讲，你就是在退步。

世事无常。你要去向何方？你要变成什么样？我妻子是位心理学家，她以前常跟她的客户说：“世上没有所谓的‘人’，只有‘人’的‘成为’。”我们每天都在变成某种样子。或许会成为更好的领导者，或许会成为更糟糕的领导者。或许会成为更圣洁的人，或许会成为更卑鄙的人。每一天，我们都在改变。

所以，塔米，真正理解这一点的CEO们会说：“我必须鞭策我的员工”——这正是仆人式领导的精髓。这或许不是他们想要的，或许会让人感到不舒服，或许也不是我们想要的，但这绝对是我们需要的。而这正是仆人式领导者所做的。他们不关心员工想要什么，他们关心员工需要什么。“什么才能帮助这个人成长？”

塔米，我们大多数人，90%的人，都需要一些摩擦，一些推动力。我们正面临着一个疯狂的世界。[笑]

TS：是的。

JH：我们手头的事情太多了。光靠PPT和一本书，我需要的远不止这些，才能成为更好的领导者。我知道我需要成长，我知道我需要成为一个更好的父亲、更好的丈夫、更好的——我知道我需要成长，但请帮帮我！请帮帮我做到这一点。

TS：吉姆，我现在很好奇，你这番“敞开心扉”的举动，是不是有点冒昧了？如果可以的话，我想多了解你一些，比如你在生活中践行仆人式领导的过程中遇到过哪些挑战，以及随着时间的推移，你的领导方式是如何演变的。或许，仆人式领导中最具挑战性的方面是什么？

JH：哦，天哪。我喝过好几杯了。哎呀。是我最近一次喝的，还是我以前喝过的，或者这重要吗？

TS：想到什么就做什么。

JH：你知道，其中一个难点——我觉得这么说并不性别歧视，尤其对男性来说，我觉得很多男性都有这个问题——就是我们喜欢戴上面具，尤其是在工作中。对我来说，要做到真诚、坦率，愿意谈论我们真实的想法和感受，并摘下面具，都是很大的挑战。

上世纪八十年代中期，我刚开始跟随斯科特·派克学习社区建设时，我和妻子去了他创立的社区鼓励基金会，那是一个致力于社区建设的强大组织。我发现，我生活中缺乏社区归属感的原因之一是我一直戴着面具。戴着面具很难成为一个高效的领导者。

这一点在如今的年轻一代身上体现得尤为明显。这些年轻人，这些千禧一代，出生于1980年以后，他们不喜欢伪装。他们对高管职位不感兴趣，对你30年的经验也不感冒。他们看重的是真诚。他们希望能够直视你的眼睛，确信你所说的一切都是真实的，你就是真实的你。他们更看重这一点。

所以这些年来，我真的花了很多功夫——而且现在还在继续——来提升我生活中的这一方面：坦诚和真诚。但回报是巨大的。所以我经常跟男人们说：“听着，如果你不愿意真诚待人，不愿意袒露心扉，你就很难在生活中体验到真正的归属感。你也会错过生活中一些最美好的部分。”

我们完全可以在工作中建立起深厚的社群感。我与各个机构合作的其中一项工作就是帮助他们构建员工社群。我们每天醒着的时间有一半都花在工作上。我们为什么不渴望成为一个社群呢？一个可以彼此坦诚相待的地方。我们可以卸下伪装，不必担心保密问题，也不用担心别人会在背后议论我们。我们可以敞开心扉，分享彼此的喜悦、梦想、挫折、悲伤和想法。共同构建社群。

这是领导力中至关重要的一部分。事实上，我将在我的第三本书中对此进行深入探讨。我发现真正优秀的仆人式领导者在这方面非常擅长。他们不仅是优秀的领导者，而且懂得如何与人建立社群。他们懂得如何建立信任，而信任是人际关系的基础。他们知道如何让人们积极参与会议，真正做到全神贯注。

彼得·德鲁克，这位在美国叱咤风云五十年的管理大师——他几年前去世了——曾说过：“领导者的首要职责是消除恐惧。” 这里安全吗？你的管理团队——这里安全吗？我能坦诚相待吗？我能说出我的真实想法吗？如果你得不到来自他人的坦诚反馈，你将会遇到大麻烦。

所以，真实性和脆弱性一直是我关注的领域。另一个早期关注的领域是责任感。我发现很多高管在这方面都做得不够好。事实上，我们发现领导者应有的水平与他们实际水平之间的最大差距——30年来，这个差距始终居高不下，没有其他差距能与之匹敌。我们多年来一直在进行领导力技能评估——那么，我想问问你，你认为最大的差距是什么？

TS：我不太确定，但我可以告诉你，问责制是我非常明确地认定自己面临的最大挑战——如何让人们承担责任。所以，为了今天的谈话，我一直在深入思考这个问题。我很想听听你的看法。

JH：这是第一大问题，没有之一。第二大问题根本无法与之匹敌。最大的问题在于未能让员工对既定标准负责，也未能及时指出员工遇到的问题和困境。很多优秀的管理者，那些人品极佳的人，都会回避棘手的对话。因为我们渴望被人喜欢，我们想要逃避这种紧张关系。我们总是逃避这些问题。

所以，这方面我一开始就需要下功夫，因为我总是希望别人喜欢我。所以，我一直想对别人说实话——但后来有人直截了当地指出了我的问题，让我彻底改变了想法。这大概是我人生中为数不多的几次重大情感事件之一，他看着我说：“吉姆，听着，如果你不要求你的员工追求卓越，那你就是个小偷和骗子。”

我说：“这话有点过分了。” 他说：“你每次领工资都是在偷窃。因为这个组织付钱给你，是让你督促员工追求卓越。第二，你很虚伪，你在撒谎，因为你假装一切都好，但实际上并非如此。你猜怎么着？大楼里的每个人都知道。你以为你能骗过任何人吗？他们都知道。大楼里的每个人都知道你追究了谁的责任，又放任了谁不管。所以，你就是个骗子。你根本不是什么服务型领导，你是个奴隶型领导。你做的不是员工需要的，而是员工想要的。”

这件事深深触动了我的内心，因为我非常注重品格和建立信任，我当时想：“天哪，如果我不告诉别人真相，我就是一个不诚实的人。我和我的任何人之间都没有真正真诚的关系。我假装一切都好，但这根本不好。所以我是一个伪君子！” 这件事真的触动了我的内心。

但正如我之前所说，痛苦的经历才能带来教训。当我走出困境后，这真的激励我做出改变。因为那时我不再把纪律看作是“哎呀，又要发生冲突了——我们得开一次艰难的会议”，然后为此彻夜难眠。

不，我不是来惩罚你的。我是来引导你追求卓越的。我是来帮助你发挥出你最大的潜能。如果我不告诉你你表现的真相，你最终只会比来的时候更糟。我不是来服侍你的。我是来帮助你成长的。当我发现机会，当我发现你与理想状态之间的差距时，我们会好好谈谈。为什么？因为我关心你。我希望你成长。

听着，爸妈，老板，听着：如果你不想让我生你几天气，就别跟我说你有多关心我。你敢这么说试试！如果你真的关心我，就应该每天都督促我努力，让我达到绩效标准。也许这不是我想要的，但这绝对是我需要的。你应该督促我努力，让我达到绩效标准，这样我离开这里的时候，才能比刚来的时候强得多。

因为就像你一样，我要么青涩成长，要么成熟腐朽。所以，如果你放任我平庸，如果你不指出我的缺点，不让我为我在这里的所作所为负责，那么我离开你的时候只会更糟。你没有为我付出。别跟我说你有多关心我。你只关心你自己。你不是在为我付出，你是在为你自己付出。你可以逃避一切麻烦。塔米，当有人这样跟我解释的时候，我深受启发。

TS：我觉得有趣的是，在这次谈话中，你真正指出了接受反馈——有针对性、有建设性、切中要害的反馈——是变革过程中非常重要的一部分。

JH：确实如此。我的意思是，商界人士会告诉你，没有可靠的数据，我们就无法做出决策。我们需要反馈，需要了解自身的运营状况。事实与观点的区别在于证据。那么，证据是什么呢？

如果我们身居领导职位，就必须就我们观察到、看到、听到、闻到的事物，给予员工明确的反馈。这是我们应尽的责任。如果我们希望他们成长，他们就需要这样的反馈。他们需要这种紧张感，需要这种摩擦，才能帮助他们成长。再次强调，这或许不是他们想要的，但这绝对是他们需要的。

TS：现在，我很好奇，仆人式领导的原则是否以耶稣为榜样，认为他是终极的仆人式领导者？这样说是否恰当？

JH：嗯，我不知道。很多人都问过我这个问题，我不认为仆人式领导是一种宗教行为。我认为它是一种黄金法则。我不认为它是一种向任何人传福音的大使命。

耶稣确实说过仆人式领导。他说，任何想成为领导者的人，首先必须成为仆人。如果你想领导，就必须先服务他人。但早在两千年前，中国的老子就说过几乎相同的话。所以我并不认为这是宗教教义，而是一种黄金法则式的准则。我认为它就是待人如己。

我经常在研讨会上对大家说：“我不是来教你们的，我是来提醒你们的。关于领导力，你们其实都知道。一切都可以归结为一个简单的原则：己所不欲，勿施于人。做你希望你的老板成为的那种老板。” 你知道你希望你的老板成为什么样的人吗？你的员工也希望你成为那样的人。

做你希望父亲能更尽心尽力为你做的父亲，做你希望母亲能更尽心尽力为你做的母亲。塔米，我的意思是，仆人式领导的本质就是识别并满足人们的合理需求，并寻求他们的最大福祉。

所以，如果你想成为一名服务型领导者，是的，你必须列个清单。人们需要什么？我常对别人说：“如果你在列清单时遇到困难，就问自己一个简单的问题：我需要什么？这会让你重新振作起来。尊重、欣赏、关系、倾听、责任、规章制度、清晰的指示——这些都是人们需要的基本要素。你需要你的领导者做什么？然后，就去做那样的人吧。”

其实很简单。不是说它过于简单，而是它真的很简单。这是最基本的道理。我教童子军、女童子军、幼童军仆人式领导——他们都明白。这不是什么难懂的话题。有些人想把领导力说得复杂，但它其实并不难。服务你的团队成员。深入了解他们的需求，并满足他们。给他们提供他们需要的东西，他们有很多需求。他们也有很多欲望，所以有时我们需要区分这两者。但只要你深入了解他们的需求，满足他们的需求，他们就会为你赴汤蹈火。

TS：现在，你谈到了一个词，一个你经常、随意使用的词，尽管你对其定义很仔细，那就是——好了，我们开始吧——把爱带入商业。

JH：这跟爱情有什么关系！

TS：是的！那么，请告诉我们，爱与这一切有什么关系呢？

JH： [笑] 哦，天哪。你知道，我必须做出选择。再说一遍，这不是生死攸关的问题，而是选择的问题——生死攸关的选择。大约25年前，我必须做出一个选择：我是否要把爱融入到我的商业研讨会中？这甚至在我写相关书籍之前。

我当时想：“好吧，这下可有风险了。”我的意思是，你要是跟人力资源部的人聊起爱情，他们就开始眼神空洞。“亨特先生，我们公司正在努力杜绝性骚扰。你干嘛还要谈爱情？你简直要了我的命！”塔米，你要是敢在美国企业界谈论爱情，还掺杂点耶稣的元素，你肯定会丢掉一些客户。相信我，你会付出惨痛的代价。所以我必须做出选择，而我差点就临阵退缩了。

TS：嗯，我很高兴你没有那样做。特此声明。

JH： [笑] 谢谢。我差点就临阵退缩了。但最终我还是坚持了下来，因为我实在无法在理智上诚实地面对这件事。这并不是因为我多么勇敢，而是因为我根本无法在理智上诚实面对自己。

为什么？历史上所有伟大的仆人式领袖都谈论过爱。他们每一个人都谈论过。耶稣——他只是其中之一。特蕾莎修女，史上最伟大的仆人式领袖之一。我的意思是，她写了四本关于爱的书。甘地、马丁·路德·金、纳尔逊·曼德拉。赫伯·凯莱赫甚至以“爱”为主题创建了一家航空公司。事实上，如果你想在纽约证券交易所查找西南航空公司，它的股票代码就是LUV。“爱缔造的航空公司。”这是他们80年代的广告语。

关键在于——我无法在保持理性诚实的同时，将爱排除在外。我做不到。问题在于，大多数人对爱的理解相当奇怪。好莱坞已经曲解了这个词。爱的经典定义不是一种感觉。它不是一个名词，指我们感受到的东西。爱的经典定义是一个动词。它关乎我们的行动。“爱你的邻居”——这句话中的动词就是“爱”。它不关乎我们的感受，而是关乎我们的行动。

文斯·隆巴迪有一句很棒的名言，我在我的一本书里引用过。这位伟大的教练过去每年春训都会这样告诉他的队员们：“姑娘们，听好了。我不必喜欢你们，你们也不必喜欢我。但作为你们的领袖，我会爱你们。”他还说：“我的爱将永无止境。”（笑）“我会爱你们直到爱死你们。”

他这话是什么意思呢？“等你离开我的球队，你在NFL肯定会炙手可热。想知道我有多在乎你吗？看着我怎么做。我会让你变得非常出色。” 这就是爱的经典定义。你是否真心实意地为某人付出，了解并满足他们合理的需求，努力让他们获得最大的益处，从而让他们离开时比刚来时更优秀？

这就是爱。爱是自我的延伸。它意味着愿意为你付出，满足你的需求，帮助你成长。这才是真正的爱。无论你的感受如何，你都是领导者。这是你自愿承担的。我在商业研讨会上告诉大家：“我不在乎你对你的团队成员有什么感觉。我不在乎你是否喜欢他们。我不是要求你喜欢他们，而是要求你爱他们。爱是一种延伸，是你愿意为他们付出。当他们需要拥抱时，就拥抱他们。当他们需要批评时，就批评他们。帮助他们变得优秀。”

有时候，我的妻子——我亲爱的妻子，我们从小学一年级就认识，结婚几十年了——不太喜欢我。你相信吗，塔米？

TS：我愿意。

JH：我知道这难以置信。

TS：是的。我知道你这么说的时候是出于理性的诚实。

JH： [笑]没错。这跟她是否爱我、是否还对我耐心、是否还善良、是否还宽容——感谢上帝——是否还对我忠诚无关。“亲爱的，就算你这周表现得像个混蛋，我依然对你忠诚。”这才是爱的经典定义：愿意付出，忠诚，全心投入，无论我这周感觉如何。

所以，爱情的经典定义是付出的意愿。好莱坞式的爱情几乎完全相反。好莱坞式的爱情就是坠入爱河。坠入爱河毫不费力。它几乎与真正的古典爱情背道而驰。塔米，我18岁的时候，一个星期五晚上就能爱上五次。我喝的啤酒越多，就越容易坠入爱河。我的意思是，那太容易了。坠入爱河毫不费力。而且不需要任何承诺，它只是基于感觉。

但说到真爱——我是说，现在，结婚几十年了，写过几本关于这个主题的书，谈论这个话题也三十年了——我才刚刚开始理解“爱”这个词的深意。但我非常清楚一点：它远不止是一种感觉。感觉会随着我昨晚有没有吃披萨而起伏不定。

所以这就是我在研讨会上要做的事情。我必须让人们理解这些定义。当我们谈论爱时，我们不是在谈论你的感受，而是在谈论你的行动。

TS：就组织而言——你与一个组织合作——你怎么知道该组织中是否充满爱，还是“不，这是一个缺乏爱的组织”？

JH：嗯，我待过的组织太多了——上次统计，超过700个。所以我去过很多地方。现在我几乎能在最初的六分钟内就分辨出来。这种感觉在一个组织里非常明显。真的非常明显。我称之为社群精神。你一进门就能感受到，从别人对待你的方式，他们与你互动的方式，以及他们与你眼神交流的方式就能看出来。

充满爱与社群的环境中，有一种特别的氛围——我能想到的最贴切的词就是“真切可感”。这种氛围非常难得，我并不常见。但我确实在一些地方体验过，那真是一种美妙的经历。

TS：如果一位领导者想要在组织中营造更多关爱氛围，您会对他/她说什么？您会如何指导他/她立即在这方面做出改变？

JH：嗯，首先，你必须成为你想看到的改变。就像甘地说的那样，你必须成为你想看到的改变。因为每个人首先想到的就是责怪别人，对吧？“问题出在我的老板身上，问题出在我的配偶身上，问题出在某个人身上。”

你知道，我常跟他们说，过去三十年里，我共事过一些非常优秀的仆人式领导者，他们曾经为糟糕的老板工作，为那些根本不明白事理的蠢货工作。那些老板简直就是纳粹式的、命令式的、盖世太保式的，他们根本不明白事理。但他们的人生中做出了一个选择。他们无法控制老板的行为，但他们可以控制自己的行为，以及他们对待员工的方式。

所以我告诉人们的第一件事就是，别再指责别人，也别再操心别人的事了。开始想想自己要做什么。为了成为一名优秀的领导者，你要做出哪些改变？一切都从这里开始。你要做出哪些不同的尝试？

你知道，当我们改变时——这虽然是老生常谈，而且我相信你在“真情之声”系列录音带里也经常提到——我们的世界也会随之改变。这话听起来很俗套，但却是真理。当我们真正走出舒适区，开始反思自身，开始思考如何去爱别人时——我们是否耐心？是否友善？是否谦逊？是否尊重他人？是否无私？是否如实评价他人的表现？是否敢于直面问题？我们是否真诚坦率？是否追求卓越？

当我们开始专注于自己的事情，开始专注于自己的生活时，世界就会改变。人们对我们的反应也会改变，世界会向我们展现新的面貌。