ബിസിനസ്സിലെ സെർവന്റ് ലീഡർഷിപ്പ്: ജോസ് ജുവാൻ മാർട്ടിനെസുമായുള്ള അഭിമുഖം

അഭിമുഖക്കാരന്റെ കുറിപ്പ്: 2013-ൽ ഞാൻ ജോസ് ജുവാൻ എന്ന വ്യക്തിയെ കണ്ടുമുട്ടി. ഇന്ത്യയിൽ നിന്ന് ഞാൻ സ്പെയിനിലേക്ക് മടങ്ങിയെത്തിയപ്പോഴാണ് 21 ദിവസത്തെ ദയ ചലഞ്ചിൽ പങ്കെടുക്കുന്നത്. 21 ദിവസത്തെ കാലയളവിൽ ലോകമെമ്പാടുമുള്ള 5000 പേർ എല്ലാ ദിവസവും ഒരു ദയാപ്രവൃത്തി ചെയ്തു, ആകെ 11,000 പരിവർത്തന പ്രവർത്തനങ്ങൾ! വെല്ലുവിളിയുടെ ആദ്യ ദിവസം ഞാൻ ഒരു കേക്ക് വാങ്ങി തെരുവിൽ ക്രമരഹിതമായി ഒരാൾക്ക് സമ്മാനിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു. അത് അജ്ഞാതമായിരിക്കണമെന്ന് ഞാൻ ആഗ്രഹിച്ചു, അതിനാൽ ദയയിൽ ഒരു പങ്കാളിയെ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ടായിരുന്നു. ഞാൻ ആദ്യം കണ്ടുമുട്ടിയത് ജോസ് ജുവാൻ ആയിരുന്നു! അദ്ദേഹം കേക്ക് നൽകി, അതിനുശേഷം ഞങ്ങൾ സേവനത്തിന്റെയും ഉദാരതയുടെയും നിരവധി സാഹസികതകളിൽ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അവാക്കിൻ സർക്കിളുകൾ (ഞങ്ങളുടെ യാദൃശ്ചിക കൂടിക്കാഴ്ചയ്ക്ക് ശേഷം ഞങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തിന്റെ വീട്ടിൽ ആരംഭിച്ചത്) അല്ലെങ്കിൽ റില്യൂഷൻ പോലുള്ള അനുഭവപരമായ റിട്രീറ്റുകൾ പോലുള്ള കമ്മ്യൂണിറ്റി പരീക്ഷണങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ. ജോസ് ജുവാൻ അദ്ദേഹത്തെ കണ്ടുമുട്ടുന്നവർക്ക് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഒരു സ്ഥിരമായ ഉറവിടമാണ്.

- ജോസെറ ജി.

ജോസ് ജുവാൻ മാർട്ടിനെസ് (ജെജെ) വിജയം പുതുമയുള്ള ആളല്ല. പരിശീലനത്തിലൂടെ ഒരു വ്യാവസായിക എഞ്ചിനീയറായ അദ്ദേഹം ഒരു മൾട്ടിനാഷണൽ ഓട്ടോമൊബൈൽ കമ്പനിയായ ബെക്കേർട്ടിൽ മികച്ച ഒരു കരിയർ കെട്ടിപ്പടുത്തു. എന്നാൽ പ്രൊഫഷണൽ നേട്ടങ്ങളുടെ ഒരു പരമ്പര ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, 40 വയസ്സ് തികഞ്ഞപ്പോൾ, അദ്ദേഹം അനുഭവിച്ച പ്രധാന വികാരം ശൂന്യതയായിരുന്നു. ഈ ശൂന്യത പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിച്ചുകൊണ്ട് അദ്ദേഹം ഇന്നും തുടരുന്ന ലോക ജ്ഞാന പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ പര്യവേക്ഷണം ആരംഭിച്ചു - കൂടാതെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ വ്യക്തിപരമായ പരിണാമത്തോടൊപ്പം ഭൂമിശാസ്ത്രങ്ങൾ, സംസ്കാരങ്ങൾ, പരിശ്രമ മേഖലകൾ എന്നിവയിലൂടെ വിലപ്പെട്ട പാലങ്ങളും അദ്ദേഹം നിർമ്മിച്ചു.

ഈ എഡിറ്റ് ചെയ്ത അഭിമുഖത്തിൽ ജോസ് ജുവാൻ തന്റെ ശ്രദ്ധേയമായ യാത്രയെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുകയും നമ്മുടെ നിലവിലെ നേതൃത്വ മാതൃകകളിലെ പ്രതിസന്ധി മുതൽ മത്സരാധിഷ്ഠിതമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ സഹാനുഭൂതിക്കും സഹകരണത്തിനും നമുക്ക് എങ്ങനെ ഇടം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും എന്നതുവരെയുള്ളതെല്ലാം ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജോസെറ (ജൂനിയർ): നിങ്ങളുടെ യാത്രയെക്കുറിച്ചും അതിന്റെ വ്യത്യസ്തമായ പരീക്ഷണങ്ങളെക്കുറിച്ചും പഠനങ്ങളെക്കുറിച്ചും കുറച്ച് കാര്യങ്ങൾ ഞങ്ങളുമായി പങ്കുവെക്കൂ.

ജോസ് ജുവാൻ (ജെജെ): നന്ദി! ജീവിതത്തിൽ വളരെയധികം പരിണാമങ്ങളിലൂടെയാണ് ഞാൻ കടന്നുപോയത്. സ്കൂളിൽ നല്ല മാർക്ക് ലഭിച്ചതിനാൽ ഞാൻ എഞ്ചിനീയറിംഗ് പഠിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു, ഒരുപക്ഷേ അത് ഞാൻ "ചെയ്യേണ്ട കാര്യമായിരിക്കാം" എന്നതുകൊണ്ടാകാം. എഞ്ചിനീയറിംഗ് ഒരു തൊഴിലായി ഞാൻ തിരഞ്ഞെടുത്തില്ല. എന്റെ പഠനവും എന്റെ ആദ്യ ജോലികളും എല്ലാം വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും വളരെ സാങ്കേതികവുമായിരുന്നു. കുറച്ച് സമയത്തിനുശേഷം, എന്റെ സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവുമായ അവസ്ഥ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, എന്തോ നഷ്ടപ്പെട്ടതായി എനിക്ക് തോന്നി, എന്റെ വയറ്റിൽ ഒരു ദ്വാരം ഉള്ളതുപോലെ എനിക്ക് തോന്നി... അതിനെ എന്ത് വിളിക്കണമെന്ന് എനിക്കറിയില്ലായിരുന്നു, പക്ഷേ ഞാൻ സന്തുഷ്ടനായിരുന്നില്ല. ഒടുവിൽ ഞാൻ എന്നെ ഒരു വൈകാരിക അനൽഫാബെറ്റായി കണ്ടെത്തി -- ഞാൻ വൈകാരികമായി നിരക്ഷരനായിരുന്നു.

ഞാൻ എപ്പോഴും ഒരു ജിജ്ഞാസയുള്ള മനുഷ്യനായിരുന്നു, അതിനാൽ എനിക്ക് എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ കൂടുതൽ ഗവേഷണം നടത്താൻ ഞാൻ തീരുമാനിച്ചു. എന്റെ ലക്ഷണങ്ങൾ "ദി അൺഹാപ്പി സക്സസ്ഫുൾ മാൻ സിൻഡ്രോം" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതായി ഞാൻ എവിടെയോ വായിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഈ സിൻഡ്രോം വളരെ സാധാരണമായതിനാൽ അത് പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരുന്നു. ലോകമെമ്പാടുമുള്ള നിരവധി ആളുകൾ വലിയ കമ്പനികളിൽ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യുന്നു, ധാരാളം ത്യാഗങ്ങളും സമർപ്പണവും സഹിച്ച് പടികൾ കയറുന്നു, ആ ഗോവണിയുടെ മുകളിൽ എത്തുമ്പോൾ അവർ ഗോവണി തെറ്റായ മതിലിൽ വച്ചിരിക്കുകയാണെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കുന്നു. വഞ്ചിക്കപ്പെട്ടുവെന്ന ശക്തമായ ബോധം അവരെ കീഴടക്കുന്നു.

എനിക്ക് ഇത് സംഭവിച്ചത് 40 വയസ്സുള്ളപ്പോഴാണ്, 65 വയസ്സിന് മുമ്പ് അത് സംഭവിച്ചതിൽ ഞാൻ സന്തോഷിക്കുന്നു. ആ ഘട്ടത്തിൽ പലർക്കും ഇത് സംഭവിച്ചതിൽ ഞാൻ കണ്ടിട്ടുണ്ട്. വിരമിച്ച ശേഷം പൂർണ്ണമായും ശൂന്യത അനുഭവപ്പെടുന്ന ആളുകൾ. ജീവിതകാലം മുഴുവൻ അവർ ഒരു ലക്ഷ്യം, ഒരു ജീവിതശൈലി, വിജയത്തിന്റെ ഒരു മാതൃക എന്നിവ പിന്തുടർന്നു, അവർ ഉന്നതിയിലെത്തുമ്പോൾ ആ പിന്തുടരൽ ഒരു ശൂന്യമായ പിന്തുടരലാണെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കുന്നു.

അങ്ങനെ 40 വയസ്സുള്ളപ്പോൾ, ആ ശൂന്യത അനുഭവിച്ചതിനുശേഷം, ഞാൻ സ്വയം ചോദിക്കാൻ തുടങ്ങി: വിജയകരമായ ജീവിതത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എന്റെ നിർവചനം എന്താണ്?

ബെക്കേർട്ടിൽ ജോലി ചെയ്തിരുന്നപ്പോഴാണ് ഈ ചോദ്യത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാൻ അവസരം ലഭിച്ചത്. എല്ലാ വർഷവും, മുഴുവൻ മാനേജ്‌മെന്റ് ടീമും കമ്പനിയുടെ ദൗത്യം, ദർശനം, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിനും അടുത്ത മൂന്ന് വർഷത്തേക്കുള്ള തന്ത്രവും ലക്ഷ്യങ്ങളും നിർവചിക്കുന്നതിനുമായി രണ്ട് ദിവസത്തെ ധ്യാനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുമായിരുന്നു. ആ ധ്യാനങ്ങളിലൊന്നിൽ എനിക്ക് ഒരു മികച്ച ചിന്ത ഉണ്ടായിരുന്നു: എന്റെ ജീവിതത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കമ്പനി ഞാനാണ്, അപ്പോൾ, എനിക്ക് തന്നെയും ഇതേ തരത്തിലുള്ള ധ്യാനം നടത്തിക്കൂടേ?

1991 മുതൽ എല്ലാ വർഷവും, എന്റെ ജീവിത ദൗത്യത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിനും ആ മഹത്തായ ദാർശനിക ചോദ്യത്തെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നതിനും ഞാൻ രണ്ട് ദിവസം ഒറ്റയ്ക്ക് ചെലവഴിക്കുന്നു: എന്റെ ജീവിതത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം എന്താണ്? അത് പണമാണോ? അത് പ്രൊഫഷണൽ വിജയമാണോ? അത് മറ്റെന്തെങ്കിലും ആണോ? ഈ ധ്യാനങ്ങളിൽ, ഞങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് ധ്യാനങ്ങളിൽ ഞങ്ങൾ പിന്തുടരുന്ന അതേ ഫോർമാറ്റ് ഞാൻ പിന്തുടരുന്നു, ഇത്തവണ കമ്പനിയുടെ പേര് ജോസ് ജുവാൻ എസ്എ എന്നാണ്.

ജെ.ആർ: കുറച്ചു സമയത്തിനുശേഷം നിങ്ങൾ ആ വ്യക്തിപരമായ പ്രക്രിയ കൂടുതൽ ആളുകളുമായി പങ്കിടാൻ തീരുമാനിച്ചു...

ജെജെ: അതെ, ഞാൻ യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിൽ പഠിപ്പിക്കുമ്പോൾ, എന്റെ എഞ്ചിനീയറിംഗ് വിദ്യാർത്ഥികളുമായി ഞാൻ അത് പങ്കുവെച്ചു, ഇപ്പോൾ, കുറച്ച് വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷം, അവർ എന്നെ ഓർക്കുന്നത് ഞാൻ പഠിപ്പിച്ച സിദ്ധാന്തങ്ങൾ കൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് ഞാൻ അവരുമായി പങ്കിട്ട സ്വയം നയിക്കൽ പ്രക്രിയ മൂലമാണ്. ഇത് കൂടുതൽ ആളുകൾക്ക് വളരെയധികം സഹായകരമാകുമെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കി, അതിനുശേഷം ഞങ്ങൾ മൂന്ന് ദിവസത്തെ ധ്യാനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നു, അവിടെ ഞങ്ങൾ വൈകാരിക ബുദ്ധിയും ശരീര ബുദ്ധിയും ഉപയോഗിച്ച് ബൗദ്ധിക ബുദ്ധി പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നു. ഞാൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനികളിൽ, ആളുകൾ നേതൃത്വത്തെക്കുറിച്ച് ധാരാളം സംസാരിക്കുന്നു, അതിനുള്ള എന്റെ അടിസ്ഥാനം ഇതാണ്: എനിക്ക് എന്നെത്തന്നെ നയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ എനിക്ക് എങ്ങനെ മറ്റുള്ളവരെ നയിക്കാൻ കഴിയും? നിങ്ങൾ എന്തെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള വ്യക്തിപരമായ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കാൻ നിങ്ങൾ കൂടുതൽ യോഗ്യരാണെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു.

എനിക്ക് ഇതിൽ വളരെ താൽപ്പര്യമുണ്ട്; പ്രത്യേകിച്ച് സ്കൂളിൽ, ഈ മൂല്യങ്ങൾ നമ്മൾ പഠിപ്പിക്കണമെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നു. അധ്യാപകരുടെ നേതൃത്വം അത്യാവശ്യമാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു, മാതാപിതാക്കളുടെ നേതൃത്വവും അങ്ങനെ തന്നെ; മറ്റുള്ളവരെ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള കഴിവായി നേതൃത്വം മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, നമുക്കെല്ലാവർക്കും ഉള്ള ഒന്ന്. നമുക്കെല്ലാവർക്കും നമ്മുടെ ചുറ്റുപാടുകളെയും സുഹൃത്തുക്കളെയും കുടുംബത്തെയും സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയും. എന്നാൽ ആദ്യം നമ്മുടെ സ്വന്തം സ്വയം അറിയൽ പ്രക്രിയ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, മാതാപിതാക്കൾക്ക് തങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് വിദ്യാഭ്യാസം നേടിയതെന്ന് നിരീക്ഷിക്കാനും ചിന്തിക്കാനും അതിൽ നിന്ന് ഉൾക്കാഴ്ച നേടാനും കഴിയുമെങ്കിൽ, അവർക്ക് അവരുടെ കുട്ടികളുമായി മികച്ച രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും.

ജെ.ആർ: സ്പെയിനിലും ലോകത്തും ഇപ്പോൾ ഒരു നേതൃത്വ പ്രതിസന്ധിയുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുണ്ടോ?

ജെജെ: എനിക്ക് തോന്നുന്നു. രാഷ്ട്രീയ രംഗത്ത് മാത്രമല്ല, ബിസിനസ്സ്, വിദ്യാഭ്യാസം, മതം, സംഘടനകൾ തുടങ്ങിയ മേഖലകളിലും... ആരെങ്കിലും ആ വ്യക്തിപരമായ ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെന്ന് നമുക്ക് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ചരിത്രത്തിലെ എല്ലാ മഹാന്മാരായ നേതാക്കളും സ്വയം അറിയുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയിലൂടെ കടന്നുപോയിട്ടുണ്ടെന്ന് പഠനങ്ങളും നമ്മുടെ സ്വന്തം ജ്ഞാനവും നമ്മോട് പറയുന്നു, അവിടെ അവർക്ക് അവരുടെ ശക്തികൾ കണ്ടെത്താനും മെച്ചപ്പെടുത്തലിന്റെ സാധ്യതയുള്ള മേഖലകൾ തിരിച്ചറിയാനും കഴിയും. അവർ പ്രധാനപ്പെട്ട ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിച്ചുകൊണ്ടിരുന്നു. "എനിക്ക് പൂരകമാകുന്ന ആളുകളാൽ എങ്ങനെ ചുറ്റപ്പെടാൻ കഴിയും? ഞാൻ നേതാവാകുന്ന സ്ഥാനത്ത് ആയിരിക്കുമ്പോൾ പോലും എനിക്ക് എങ്ങനെ പങ്കിട്ട നേതൃത്വം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും?" തുടങ്ങിയ ചോദ്യങ്ങൾ.

സാന്റോ ഡൊമിംഗോ ഡി സിലോസിലേത് പോലുള്ള ചില ക്രിസ്ത്യൻ ആശ്രമങ്ങളിൽ, അവർ "സെന്റ് ബെനഡിക്റ്റ്സ് റൂൾ" എന്ന വളരെ രസകരമായ ഒരു നേതൃത്വ മാതൃക പ്രയോഗിക്കുന്നു. ബെനഡിക്റ്റൈൻ ആശ്രമങ്ങളിലെ സമൂഹത്തെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന നിയമമാണിത്, ഇത് 1500 വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് വിശുദ്ധ ബെനഡിക്റ്റ് എഴുതിയതാണ്. അവർക്ക്, മഠാധിപതിയാണ് തലവൻ, പക്ഷേ ധാരാളം പങ്കാളിത്തവും കൂട്ടായ അന്വേഷണവുമുണ്ട്. നിയമം പറയുന്നു: "മഠത്തിൽ, പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കേണ്ടിവരുമ്പോഴെല്ലാം, മഠാധിപതി മുഴുവൻ സമൂഹത്തെയും ഒരുമിച്ച് കൊണ്ടുവരും, വ്യക്തിപരമായി പ്രശ്നം തുറന്നുകാട്ടും. തുടർന്ന് അദ്ദേഹം എല്ലാ സഹോദരന്മാരെയും ശ്രദ്ധിക്കും, ഇതിനുശേഷം അദ്ദേഹം ഒറ്റയ്ക്ക് ചിന്തിക്കും, തുടർന്ന് ഉചിതമായ നടപടി എന്താണെന്ന് തീരുമാനിക്കും. മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്നുള്ള ഉപദേശത്തോടെ എല്ലാം ചെയ്യുക, നിങ്ങൾ ഒരിക്കലും ഒന്നിനും ഖേദിക്കേണ്ടിവരില്ല."

അപ്പോൾ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മഠാധിപതി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു, പക്ഷേ അദ്ദേഹം അതിനുമുമ്പ് എല്ലാ സന്യാസിമാരെയും ശ്രദ്ധിച്ചിട്ടുണ്ട്. അദ്ദേഹം ഒരു നേതാവാണ്, എല്ലാവരുടെയും പങ്കാളിത്തം അദ്ദേഹം സുഗമമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. 1500 വർഷത്തിലേറെയായി സാധുതയുള്ളതായി തെളിയിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള വളരെ രസകരമായ ഒരു നേതൃത്വമാണിത്. നിലവിലെ നേതാക്കൾ ഇത്തരം മാതൃകകളെക്കുറിച്ച് പഠിക്കണമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.

ജെ.ആർ: ചിലപ്പോൾ നിങ്ങൾ സെർവന്റ് ലീഡർഷിപ്പിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാറുണ്ട്. "ഫെസിലിറ്റേറ്റർ" എന്ന വാക്ക് നിങ്ങൾക്ക് ഇഷ്ടമാണോ എന്ന് എനിക്കറിയില്ല. വ്യക്തിപരമായി ഞാൻ ഒരു നേതാവിനെ മറ്റുള്ളവർക്ക് കാര്യങ്ങൾ എളുപ്പമാക്കുന്ന, കാര്യങ്ങൾ എളുപ്പമാക്കുന്ന ഒരാളായിട്ടാണ് കാണുന്നത്. ബെക്കേർട്ടിൽ, ആ അർത്ഥത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് വളരെ നല്ല അനുഭവം ലഭിച്ചതെങ്ങനെയെന്ന് ഞാൻ ഓർക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവരെ എങ്ങനെ സേവിക്കണമെന്ന് എപ്പോഴും ചിന്തിക്കുന്ന നേതാക്കളെ നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തി.

ജെജെ: അതെ, 'നേതാവ്', 'നേതൃത്വം' എന്നീ വാക്കുകൾക്ക് പലർക്കും വളരെ മോശം അർത്ഥങ്ങളുണ്ടെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കിയിട്ടുണ്ട്, ഒരുപക്ഷേ അവ അമിതമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനാലോ അല്ലെങ്കിൽ അവർക്ക് ഇഷ്ടപ്പെടാത്ത നേതാക്കളെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിനാലോ ആകാം.

നേതാക്കൾ ഫെസിലിറ്റേറ്റർമാരായി പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന ആശയം എനിക്ക് വളരെ ഇഷ്ടമാണ്, നേതാക്കൾ മറ്റുള്ളവരുടെ ജോലി എളുപ്പമാക്കുന്ന ആളുകളാണെന്ന ആശയം, അതാണ് ആധികാരിക നേതൃത്വം എന്ന് വിളിക്കുന്നതിന്റെ സാരാംശം എന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ബിസിനസ്സിലും ആളുകൾ സാഹചര്യ നേതൃത്വത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ കൂടുതൽ നിർദ്ദേശാത്മകമായ നേതൃത്വം ആവശ്യമായി വന്നേക്കാവുന്ന വളരെ ചെറുപ്പക്കാരായ ടീമുകൾ ഉണ്ടാകാം, പക്ഷേ എനിക്ക് "നേതൃത്വത്തിന്റെ മഹത്തായ അവസ്ഥ" സെർവന്റ് ലീഡർഷിപ്പ് ആണെന്നത് ശരിയാണ്. ബെക്കേർട്ടിൽ, ഒരു നേതാവ് ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഉപയോഗിക്കേണ്ട വാക്കുകൾ "എനിക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?" എന്ന് ഞങ്ങൾ പറയാറുണ്ടായിരുന്നു. ഞാൻ അത് പരിശീലിച്ചു, അത് അതിശയകരമാണ്, കാരണം ആ വാക്കുകൾക്ക് ആഴത്തിലുള്ള അർത്ഥമുണ്ട്, അവർ പറയുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്: "ഞാൻ നിങ്ങളെ വിശ്വസിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയാം, നിങ്ങളെ സഹായിക്കാൻ ഞാൻ ഇവിടെയുണ്ട്". ഈ രീതിയിൽ കമ്പനിയിലെ എല്ലാവർക്കും സ്വന്തം കഴിവുകൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കൂടുതൽ അധികാരം ലഭിക്കുന്നു, അവർക്ക് സ്ഥാപനത്തിന്മേൽ കൂടുതൽ ഉടമസ്ഥാവകാശം അനുഭവപ്പെടുന്നു, അവർക്ക് കൂടുതൽ വിലപ്പെട്ടതായി തോന്നുന്നു.

ഈ തരത്തിലുള്ള നേതൃത്വം ശ്രേണിപരമായ, പിരമിഡൽ നേതൃത്വത്തിന് വിപരീതമായി തോന്നുന്നു, വലിയ കമ്പനികൾ പരിചിതരായ പരമ്പരാഗത മാതൃകയാണിത്, ഒരാൾക്ക് ആജ്ഞാപിക്കാൻ കഴിയുകയും മറ്റൊരാൾ ഉത്തരവുകൾ പാലിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സൈന്യത്തിന്റെ നേതൃത്വ ശൈലിയിൽ നിന്ന് ഇത് വളരെ പ്രചോദനം ഉൾക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ആരോടെങ്കിലും: "എനിക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?" എന്ന് പറയുമ്പോൾ അവർ ചിന്തിക്കുന്നു, "ഈ വ്യക്തിക്ക് എന്താണ് കുഴപ്പം? ഒരുപക്ഷേ അദ്ദേഹം ഒരു ദുർബലനായ ബോസായിരിക്കാം." ഉദാഹരണത്തിന്, ചൈനയിൽ, പലർക്കും ഈ തരത്തിലുള്ള സെർവന്റ് ലീഡർഷിപ്പ് മനസ്സിലാക്കാൻ പ്രയാസമാണ്, കാരണം അവർ വളരെ ശ്രേണിപരമായ ജീവിതശൈലിക്ക് പരിചിതരാണ്. ഒരു തെറ്റോ ശിക്ഷയോ ഭയപ്പെടുമ്പോൾ ആളുകൾ സ്വന്തമായി കുറച്ച് മാത്രമേ പ്രവർത്തിക്കൂ. ഒരു ഉത്തരവല്ലാതെ പല തൊഴിലാളികളും ഒരു വിരൽ പോലും അനക്കില്ല, അത് അവരുടെ സർഗ്ഗാത്മകതയെയും കഴിവിനെയും പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു.

ഒരു തരത്തിലുള്ള നേതൃത്വത്തിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് ചാടാൻ കഴിയില്ലെന്നും, നിങ്ങൾ ക്രമേണ പരിണമിക്കണമെന്നും ഞാൻ മനസ്സിലാക്കി. ആളുകൾക്കുള്ളിലെന്നപോലെ, സംഘടനകൾക്കുള്ളിലും അങ്ങനെ തന്നെ, ഒരു പുരോഗമന പരിണാമ പ്രക്രിയ ഉണ്ടായിരിക്കണം. അവരുടെ സാംസ്കാരിക പശ്ചാത്തലം പരിഗണിക്കാതെ ഒരു തീവ്രതയിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് നേതൃത്വത്തെ മാറ്റാൻ ശ്രമിച്ചതിനാൽ കുറച്ചു കാലത്തേക്ക് ചൈനയിൽ ഞാൻ നിരാശനായിരുന്നു.

ജെ.ആർ: എന്റെ ഒരു സുഹൃത്തും ഇന്ത്യയിലെ ഗാന്ധി ആശ്രമത്തിന്റെ ഡയറക്ടറുമായ ജയേഷ്ഭായ് പട്ടേൽ പലപ്പോഴും പറയാറുണ്ട്, "നേതാവാകരുത്, ഒരു ഗോവണിയാകുക", അതായത് കേന്ദ്രബിന്ദുവാകരുത്, പകരം ആളുകളെ അവരുടെ കഴിവുകളിലേക്ക് ഉയരാനും സ്വയം കൂടുതൽ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ നേടാനും സഹായിക്കുന്ന ഒരു ഉപകരണമായിരിക്കുക എന്നാണ്.

ജെജെ: അതെ, ഒരു നേതാവിന്റെ അന്തിമ ദൗത്യം കൂടുതൽ അനുയായികളെ നേടുകയല്ല, മറിച്ച് കൂടുതൽ നേതാക്കളെ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണെന്ന വിശ്വാസം ഞാനും പങ്കുവെക്കുന്നു. ആധികാരിക നേതൃത്വം എന്ന പ്രയോഗവും എനിക്കിഷ്ടമാണ്. ഒരു ആധികാരിക നേതാവിന് ഓരോ നിമിഷവും എവിടെയായിരിക്കണമെന്ന് അറിയാം, കാര്യങ്ങൾ അത്ര നല്ലതല്ലാത്തപ്പോൾ അവൻ മുന്നിലാണ്, കാര്യങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ അവൻ പിന്നിലാണ്. ഇന്ന് നമ്മൾ കാണുന്നതിൽ നിന്ന് ഇത് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ്. അബോധാവസ്ഥയിൽ തങ്ങളുടെ അഹങ്കാരത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന, ഫോട്ടോകളിൽ മുന്നിൽ നിൽക്കാൻ വലിയ അഭിനിവേശമുള്ള നിരവധി നേതാക്കളുണ്ട്.

ജെ.ആർ: ഈ കാര്യത്തിൽ, ഒരു യഥാർത്ഥ നേതാവ് വികസിപ്പിക്കേണ്ട 4 ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ് നിങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്...

ജെജെ: അതെ! ഇംഗ്ലീഷിലെ പദങ്ങളുടെ അനുബന്ധ പദങ്ങൾ H യിൽ തുടങ്ങുന്നതിനാൽ ഇത് വളരെ ഉചിതമാണ് . സ്പാനിഷിൽ 'H' എന്നതിന് രണ്ട് രസകരമായ അർത്ഥങ്ങളുണ്ട്, ഒന്ന് അത് നിശബ്ദമാണ്, ആ അർത്ഥത്തിൽ, യഥാർത്ഥ നേതാക്കൾ സംസാരിക്കുന്നത് കേൾക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, മറ്റൊന്ന് 'hacer' (സ്പാനിഷിൽ 'ചെയ്യുന്നു') എന്നതിന്റെ 'H' ആണ്, ഒരു യഥാർത്ഥ നേതാവിനെ നിർവചിക്കുന്നത് അവൻ/അവൾ പറയുന്നതുകൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് അവൻ/അവൾ ചെയ്യുന്നതുകൊണ്ടാണെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നു.

ഇവയാണ് 4 'H'കൾ

- സത്യസന്ധത: സത്യസന്ധതയാണ് ആദ്യം വേണ്ടത്. ഒരു നല്ല നേതാവിന് സത്യസന്ധതയുടെ അടിത്തറയുണ്ട്, സത്യസന്ധതയോ അഴിമതിയുടെ അഭാവമോ മാത്രമല്ല, അവൻ/അവൾ ചിന്തിക്കുന്നതും അനുഭവിക്കുന്നതും പറയുന്നതും ചെയ്യുന്നതും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തവും. ഇങ്ങനെ മനസ്സിലാക്കുന്ന സത്യസന്ധതയാണ് വിശ്വാസത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം, നിങ്ങൾക്ക് വിശ്വാസം വളർത്തിയെടുക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ എങ്ങനെ ഒരു നല്ല നേതാവാകും?

- വിനയം: 'സ്വന്തത്തെക്കുറിച്ച് കുറച്ചു ചിന്തിക്കുക' എന്നല്ല, മറിച്ച് 'സ്വന്തത്തെക്കുറിച്ച് കുറച്ചു ചിന്തിക്കുക' എന്നതും നിങ്ങൾക്കൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകളെക്കുറിച്ച് കൂടുതലായി ചിന്തിക്കുന്നതും എന്നാണ് എളിമയെ മനസ്സിലാക്കുന്നത്. ഇത്തരത്തിലുള്ള വിനയം ഈ ചോദ്യവുമായി വളരെയധികം ഇഴചേർന്നിരിക്കുന്നു: എനിക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും? സേവക നേതൃത്വ സമീപനം എപ്പോഴും നിങ്ങളുടെ വിനയത്തെ പരീക്ഷിക്കുന്നു. വിനയം നമ്മെ പഠിക്കാനും വളരാനും മെച്ചപ്പെടുത്താനും അനുവദിക്കുന്നു. ജാപ്പനീസ് ഇതിനെ 'കൈസൺ' എന്ന് വിളിക്കുന്നു. മെച്ചപ്പെടാൻ എപ്പോഴും ഇടമുണ്ട്. എല്ലാം അറിയുകയും ഒരിക്കലും അവരുടെ തെറ്റുകൾ തിരിച്ചറിയാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന തികഞ്ഞ നേതാക്കളെ ആർക്കാണ് വേണ്ടത്?

- മനുഷ്യത്വം: നമ്മൾ ആളുകളുമായി ഇടപെടുന്നത് കാര്യങ്ങളുമായോ പദ്ധതികളുമായോ മാത്രമല്ല. യഥാർത്ഥ നേതൃത്വം രീതിശാസ്ത്രങ്ങളുമായോ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, പക്ഷേ അതിലും പ്രധാനമായി അത് വികാരങ്ങളെ മനസ്സിലാക്കുന്നു. ഒരു യഥാർത്ഥ നേതാവിന് മനുഷ്യപ്രകൃതിയെക്കുറിച്ച് ഉൾക്കാഴ്ച ഉണ്ടായിരിക്കുകയും അതിന്റെ നാല് വശങ്ങളെ (ശാരീരികം, ബൗദ്ധികം, വൈകാരികം, ആത്മീയം) ചിന്തിക്കാൻ കഴിയുകയും വേണം. മറ്റുള്ളവരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിലും അവയിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിലും, ആളുകളെ അവരുടെ സ്വന്തം കഴിവുകൾ കണ്ടെത്താൻ സഹായിക്കുന്നതിലും അവൻ/അവൾ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയിരിക്കണം.

- നർമ്മം: നർമ്മബോധം വളരെയധികം പിരിമുറുക്കം ശമിപ്പിക്കും. ഈ സമയങ്ങളിൽ, നമ്മുടെ നേതാക്കളിൽ പോസിറ്റിവിറ്റി അത്യാവശ്യമാണ്. എപ്പോഴും വിഷമിക്കുന്നവനും ഒരിക്കലും പുഞ്ചിരിക്കാത്തവനുമായ ഒരു നേതാവ് സഹായകരമല്ല. ആളുകൾ ഇപ്പോൾ വൈകാരിക നേതൃത്വത്തെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കുന്നു. നേതാവ് ഭയത്തിലാണെങ്കിൽ, അത് ടീമിലെ മറ്റുള്ളവരിലേക്കും വ്യാപിക്കുന്നു, അവരുടെ സന്തോഷത്തിലും ഉത്സാഹത്തിലും ഇതുതന്നെ സംഭവിക്കുന്നു; വികാരങ്ങൾ പകർച്ചവ്യാധിയാണ്. യഥാർത്ഥ നേതാവ് തന്റെ വികാരങ്ങളെ അറിയുകയും കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും വേണം, കാരണം അവ അദൃശ്യമാണെങ്കിലും അവ പകരുന്നു. ഒരു നേതാവ് ഒന്നും പറയുകയോ പ്രവർത്തിക്കുകയോ ചെയ്തില്ലെങ്കിലും, നിങ്ങളിൽ നിന്ന് ഊർജ്ജം നൽകുകയോ എടുക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ അത് അറിയാൻ വളരെ എളുപ്പമാണ്.

ഒരു തല, ഹൃദയം, കൈകൾ എന്ന ധ്യാനത്തിൽ, 4 Hs ഒരു മികച്ച ഗോവണിയായി മാറുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കി :)

ജെ.ആർ: എനിക്ക്, ഞാൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന രണ്ട് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് വളരെ രസകരമായ ഒരു പാഠം പഠിക്കാൻ കഴിയുന്നത് സ്ഥലത്തെ കൈവശപ്പെടുത്തുക എന്ന ആശയമാണ്. ഒരു വ്യക്തി എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് സമഗ്രമായി വളരാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിൽ നേതാവ് നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥലത്തിന്റെ ട്രസ്റ്റിയാണ്. മറ്റുള്ളവരിലുള്ള ആഴത്തിലുള്ള വിശ്വാസത്താൽ, അവരുടെ ബുദ്ധിശക്തിയിലും ജ്ഞാനത്തിലും ഉള്ള സ്വതസിദ്ധമായ വിശ്വാസത്താൽ ഊർജിതമാകുന്ന ഒരു തരം നേതൃത്വമാണിത്. ഒരർത്ഥത്തിൽ, ഇത് 'ഒന്നും ചെയ്യരുത്' എന്ന നേതൃത്വ ശൈലിയാണ്, അവിടെ നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ അസ്തിത്വത്തിന്റെ മാതൃകയിലൂടെ നയിക്കുകയും മറ്റുള്ളവർക്ക് സുരക്ഷിതമായ സ്ഥലത്ത് അവരുടെ സ്വന്തം കഴിവുകളും കഴിവുകളും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യാൻ ഇടം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജെജെ: അതെ, ഒരിക്കൽ എന്നോട് ചോദിച്ചു: നിങ്ങളുടെ പ്രൊഫഷണൽ ജീവിതത്തിൽ നിങ്ങളെ ഏറ്റവും കൂടുതൽ പ്രചോദിപ്പിച്ച ഉദ്ധരണി ഏതാണ്? ബെക്കേർട്ടിലെ എന്റെ ആദ്യത്തെ ബോസ് ജോസ് ലൂയിസ് മാർട്ടിനെസിന്റെ വാക്കുകൾ ഞാൻ എപ്പോഴും ഓർക്കും (ഞാൻ വളരെയധികം ബഹുമാനിക്കുന്ന ഒരാൾ). വലിയ മാറ്റങ്ങളുടെയും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയകളുടെയും നടുവിലായിരുന്നു ഞങ്ങൾ, അദ്ദേഹം ഞങ്ങളോട് പറഞ്ഞു: “നമ്മൾ ശ്രമിക്കുന്ന ഓരോ പത്ത് കാര്യങ്ങളിലും ഒന്ന് വിജയകരമാണ്, അതിനാൽ പത്ത് കാര്യങ്ങൾ വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ നമ്മൾ 100 കാര്യങ്ങൾ ശ്രമിക്കണം. ഭയമില്ലാതെ ശ്രമിക്കുക, എല്ലാ തെറ്റുകളും എന്റെ അക്കൗണ്ടിലേക്ക് പോകാം”. അദ്ദേഹം ഞങ്ങൾക്ക് നൽകിയ ഒരേയൊരു തടസ്സം ഞങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾക്കോ ​​തത്വങ്ങൾക്കോ ​​എതിരായി പോകാൻ കഴിയില്ല എന്നതാണ്. ഇത് നിങ്ങൾ പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള ഇടം സൃഷ്ടിച്ചു, ആളുകൾക്ക് അവരുടെ സർഗ്ഗാത്മകതയും കഴിവും വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്നിടത്ത്.

അദ്ദേഹം പറഞ്ഞതും ചെയ്തതും തമ്മിൽ പൂർണ്ണമായ പൊരുത്തമുണ്ടായിരുന്നു. അദ്ദേഹം എളിമയുടെ ഒരു മാതൃകയായിരുന്നു, എപ്പോഴും പഠിക്കാൻ ആഗ്രഹിച്ചു, എപ്പോഴും പുതിയ കാര്യങ്ങൾ പഠിക്കുകയും പഠിച്ചത് പ്രാവർത്തികമാക്കുകയും ചെയ്തു. ഇത് ഇപ്പോഴും സജീവമായി നിലനിൽക്കുന്ന ഒരു സംസ്കാരം സംഘടനയിൽ സൃഷ്ടിച്ചു.

ഏതാനും ആഴ്ചകൾക്ക് മുമ്പ്, ഞാൻ മാഡ്രിഡിൽ ഡോ. ജെഫ്രി ലൈക്കർ പഠിപ്പിച്ച ഒരു കോഴ്‌സിൽ പങ്കെടുത്തു. ടൊയോട്ടയുടെ ലീൻ മാനുഫാക്ചറിംഗ് രീതികൾ 40 വർഷമായി പഠിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തിയാണ് അദ്ദേഹം. ആ കോഴ്‌സിൽ എന്റെ മുൻ ബോസ് ജോസ് ലൂയിസ് മാർട്ടിനെസ് ഉണ്ടായിരുന്നു, 70 വയസ്സ്, ഇപ്പോഴും പഠിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു! മാഡ്രിഡിൽ ജെഫ്രി കെ. ലൈക്കറിനൊപ്പം (ജൂൺ 2016)

ജെ.ആർ: ബെക്കേർട്ടിൽ ടോട്ടൽ ക്വാളിറ്റി മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ ചെയ്ത ജോലിയും ഞാൻ ഓർക്കുന്നു, നിങ്ങൾ ലോകം ചുറ്റി സഞ്ചരിച്ചു, വളരെ സമഗ്രമായ ഒരു മാനേജ്മെന്റ് മോഡൽ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി നിങ്ങൾ ഒരു പ്രോജക്റ്റ് ആരംഭിച്ചു, നിങ്ങൾ അതിനെ ക്വാളിറ്റി ഹൗസ് എന്ന് വിളിച്ചു, ഫാക്ടറികളിലും സംസ്കാരങ്ങളിലും ഉടനീളം നടത്തിയ ഗവേഷണത്തിന് ശേഷം നിങ്ങൾ വേർതിരിച്ചെടുത്ത മൂന്ന് അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളിൽ ആ വീട് വേരൂന്നിയതാണ്...

ജെജെ: അതെ. ഏഴ് വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പ്, ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ പ്രസിഡന്റ് മാറി. ചൈനയിലും മറ്റ് ഏഷ്യൻ രാജ്യങ്ങളിലും ഞങ്ങൾ വളരെയധികം വളരുന്നുണ്ടെന്ന് പുതിയ പ്രസിഡന്റ് കണ്ടു; ഞങ്ങൾ എല്ലാ വർഷവും 1000-ത്തിലധികം പുതിയ ആളുകളെ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തി. ഈ വളർച്ചാ മാതൃക സുസ്ഥിരമല്ലെന്ന് അദ്ദേഹം കണ്ടു. സുസ്ഥിരവും ലാഭകരവുമായ വളർച്ചയെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ സംസാരിച്ചു തുടങ്ങി. അത് ലാഭകരമായിരുന്നു, പക്ഷേ അത് സുസ്ഥിരമാണോ എന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പില്ലായിരുന്നു. വളരുന്ന ഒരു ട്രെയിൻ ട്രാക്കുമായി അദ്ദേഹം അതിനെ താരതമ്യം ചെയ്യാറുണ്ടായിരുന്നു, പക്ഷേ ഒരു പാളം മറ്റൊന്നിനേക്കാൾ വേഗത്തിൽ വളരുകയാണ്; നമ്മൾ അത് സന്തുലിതമാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, ട്രെയിൻ പാളം തെറ്റാൻ പോകും. അമിതമായ വളർച്ചയുടെ ആ സാഹചര്യത്തിൽ, വെറും വളർച്ചയ്ക്ക് അപ്പുറമുള്ള മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു അടിത്തറ സൃഷ്ടിക്കാൻ ഞങ്ങൾ തീരുമാനിച്ചു.

ഈ അർത്ഥത്തിൽ, 'വികസനം' എന്നതിനെ ഒരു മികച്ച മാതൃകയായി നമ്മൾ സംസാരിച്ചിരുന്നു. നിരന്തരമായ പുരോഗതി അല്ലെങ്കിൽ വികസനം എല്ലായ്പ്പോഴും വളർച്ചയെ അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. ഇന്നത്തെ മാതൃക ഇതാണ്: "നിങ്ങൾ വളരുന്നില്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ മരിക്കുന്നു". ശരി, എനിക്ക് അതിനെക്കുറിച്ച് പൂർണ്ണമായും ഉറപ്പില്ല, ഞാൻ വികസിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ അതെ, ഞാൻ മരിക്കുന്നു എന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും വികസിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ നിങ്ങൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും വളരാൻ കഴിയില്ല, കാരണം നമ്മൾ പരിമിതമായ വിഭവങ്ങളുള്ള ഒരു സംവിധാനത്തിലാണ് - നമ്മുടെ ലോകം. വികസനവും വളർച്ചയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം വിശദീകരിക്കാൻ ഞാൻ ഉപയോഗിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന ഒരു ഉദാഹരണം സെമിത്തേരിയാണ്: ശ്മശാനങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും വളരുന്നു, പക്ഷേ അവ വികസിക്കുന്നില്ല. വികസനത്തിൽ മൂല്യങ്ങൾ, സംഘടനാ ബോധം, സുസ്ഥിരത തുടങ്ങിയ കൂടുതൽ അദൃശ്യമായ കാര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ആദ്യ കാഴ്ചയിൽ തന്നെ ഞാനും സംഘടനയുടെ പുതിയ പ്രസിഡന്റും പ്രണയത്തിലായി. ഒരു യൂണിവേഴ്സിറ്റി പ്രൊഫസർ എന്ന നിലയിൽ, എന്റെ വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് മൂല്യാധിഷ്ഠിത മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ച് ഞാൻ വിശദീകരിക്കാറുണ്ടായിരുന്നു. ഈ സമീപനം ഞാൻ പ്രസിഡന്റുമായി പങ്കുവെച്ചു, സിസ്റ്റത്തിന്റെ സുസ്ഥിര വളർച്ച ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പരിഹാരമാണിതെന്ന് ഞങ്ങൾ കരുതി. ലോകമെമ്പാടുമുള്ള 21 ഫാക്ടറികളിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനായി ഒരു മൂല്യാധിഷ്ഠിത മാനേജ്മെന്റ് മാതൃക വികസിപ്പിക്കാൻ പ്രസിഡന്റ് നിർദ്ദേശിച്ചു.

തുടക്കത്തിൽ, വ്യത്യസ്ത ഭൂമിശാസ്ത്ര മേഖലകളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു പ്രതിനിധിയെ ഞങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്തു, ഒരുമിച്ച് ഒരു മാതൃക നിർമ്മിക്കുക, തുടർന്ന് വ്യത്യസ്ത ഫാക്ടറികളിലേക്ക് പ്രവർത്തനം വ്യാപിപ്പിക്കുക എന്ന ആശയം ഞങ്ങൾ മുന്നോട്ടുവച്ചു. ആ ലക്ഷ്യത്തോടെ ഞങ്ങൾ യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ്, ചൈന, തുർക്കി, സ്ലൊവേനിയ, റഷ്യ, ബ്രസീൽ, ബെൽജിയം എന്നിവിടങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു പ്രതിനിധിയെ തിരഞ്ഞെടുത്തു. ഓരോ 15 ദിവസത്തിലും, രണ്ട് ദിവസത്തേക്ക് ഞങ്ങൾ ബെൽജിയത്തിൽ ഒത്തുകൂടേണ്ടി വന്നതിനാൽ ഇത് ഒരു പ്രധാന ശ്രമമായിരുന്നു. ഞങ്ങളെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ ഞാൻ ശ്രമിച്ചു. യൂറോപ്യന്മാർ, അമേരിക്കക്കാർ, ചൈനക്കാർ, റഷ്യൻ, തുർക്കി ജനത എന്നിവരെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ ഏതാണ്? എനിക്ക് 140 മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ടായിരുന്നു, ഞാൻ അവരോട് പറഞ്ഞു, "നമുക്കെല്ലാവർക്കും പൊതുവായുള്ള മൂല്യങ്ങൾ നമുക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കാം." വിവിധ മീറ്റിംഗുകൾക്കും ചർച്ചകൾക്കും ശേഷം പ്രക്രിയ മുന്നോട്ട് പോകുന്നില്ലെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കി. ഞങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായിരുന്ന മൂല്യങ്ങൾ ട്രാൻസ്പേഴ്‌സണൽ അല്ലെങ്കിൽ ട്രാൻസ്-കൾച്ചറൽ മൂല്യങ്ങളല്ല. ഓരോ വ്യക്തിയും സംസ്കാരവും അവയെ എങ്ങനെ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നു എന്നത് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ്.

ഞങ്ങൾ അൽപ്പം വഴിതെറ്റിപ്പോയി, പക്ഷേ പിന്നീട് എന്റെ ജീവിതത്തിലെ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു കൂടിക്കാഴ്ചയുടെ ഭാഗ്യം എനിക്കുണ്ടായി. 'ദി 7 ഹാബിറ്റ്സ് ഓഫ് ഹൈലി എഫെക്റ്റീവ് പീപ്പിൾ' എന്ന പുസ്തകം എഴുതിയ സ്റ്റീഫൻ കോവിയെ ഞാൻ കണ്ടുമുട്ടി. ഞാൻ മാഡ്രിഡിൽ ഒരു കോൺഫറൻസിൽ പങ്കെടുത്തു, അദ്ദേഹത്തിന് വളരെയധികം ആവശ്യക്കാരുണ്ടായിരുന്നു, പക്ഷേ എനിക്ക് അദ്ദേഹത്തെപ്പോലെ അധികം മുടിയില്ലാത്തതിനാൽ, അദ്ദേഹത്തിന് എന്നെ ഇഷ്ടപ്പെട്ടുവെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. അദ്ദേഹം എന്നോട് പറഞ്ഞു, “നമ്മൾ രണ്ടുപേരും ഒരേ ഹെയർഡ്രെസ്സറുടെ അടുത്തേക്ക് പോകുന്നു!” (ചിരിക്കുന്നു). സ്റ്റീഫൻ കോവിക്കൊപ്പം ജോസ് ജുവാൻ

സംസ്കാരങ്ങൾക്കിടയിലുള്ള പൊതു മൂല്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ ഞാൻ അനുഭവിക്കുന്ന ബുദ്ധിമുട്ട് ഞാൻ പങ്കുവെച്ചു, അദ്ദേഹം പെട്ടെന്ന് മറുപടി പറഞ്ഞു: “മൂല്യങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കരുത്, തത്വങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കുക. മൂല്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തിഗതവും, വാദിക്കാവുന്നതും, ആത്മനിഷ്ഠവുമാണ് എന്നതാണ്. നിങ്ങൾക്ക് പ്രശസ്തി, പണം, നിശ്ചലത എന്നിവയെ വിലമതിക്കാം... എന്നാൽ തത്വങ്ങൾ സാർവത്രികമാണ്, അവ മനുഷ്യവംശത്തിൽ അന്തർലീനമാണ്; അവ എല്ലായ്പ്പോഴും അവിടെയുണ്ട്, ഗുരുത്വാകർഷണ നിയമം പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ” ധാരാളം മൂല്യങ്ങളുണ്ടെങ്കിലും അത്രയധികം തത്വങ്ങളില്ലെന്ന് സ്റ്റീഫൻ പറഞ്ഞു.

മൂല്യങ്ങളെയും തത്വങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള മറ്റൊരു രസകരമായ വസ്തുത, മൂല്യങ്ങളാണ് നമ്മുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നയിക്കുന്നത് എന്നതാണ്; ഉദാഹരണത്തിന്, ഞാൻ പ്രശസ്തിയെയോ അധികാരത്തെയോ പണത്തെയോ വിലമതിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, എന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അതിനനുസരിച്ച് നീങ്ങും, എന്നാൽ തത്വങ്ങൾ പ്രവൃത്തിക്കുശേഷം പ്രവർത്തിക്കുകയും നമ്മുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്വാധീനം നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റൊരാളോട് ബഹുമാനമില്ലാതെ നിങ്ങൾ എന്തെങ്കിലും ചെയ്താൽ, ആ പ്രവൃത്തിയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണത്തിലല്ല. സ്റ്റീഫൻ ഹിറ്റ്ലറുടെ ഉദാഹരണം പങ്കുവെക്കുന്നു. ഒരുപക്ഷേ അദ്ദേഹത്തിന് കുടുംബത്തിന്റെ മൂല്യം ഉണ്ടായിരുന്നിരിക്കാം, ഒരുപക്ഷേ അദ്ദേഹം തന്റെ കുടുംബത്തോട് ആകർഷകനായിരുന്നിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ ഭാര്യയോട് മാന്യമായ രീതിയിൽ പെരുമാറിയിരുന്നു... പക്ഷേ അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ബഹുമാനത്തിന്റെ സാർവത്രിക നിയമങ്ങൾ പാലിച്ചില്ല, അതിനാൽ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു, ആ തത്വങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെട്ട അനന്തരഫലങ്ങൾ. മൂല്യങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും തത്വങ്ങളെയും, അനന്തരഫലങ്ങളെയും നയിക്കുന്നു.

ഈ സന്ദേശത്തിലൂടെ അദ്ദേഹം എനിക്ക് വളരെ നല്ല ഒരു സൂചന തന്നു. ബെൽജിയത്തിലെ അടുത്ത മീറ്റിംഗിൽ ഞാൻ പറഞ്ഞു: “ഇന്ന് ലോകത്തിലെ വലിയ ഭീഷണികൾ എന്തൊക്കെയാണെന്നും തത്വങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണെന്നും നമുക്ക് നോക്കാം.” വിദഗ്ധർ വിളിക്കുന്ന “വലിയ ഭീഷണികൾ” ഞങ്ങൾ പരിശോധിച്ചു. ഉയർന്നുവരുന്ന വിഷയങ്ങളിലൊന്ന് അസമത്വമായിരുന്നു, രാജ്യങ്ങൾക്കുള്ളിലും പുറത്തും, മറ്റൊരു ഭീഷണി തീവ്രവാദമായിരുന്നു, മറ്റൊന്ന് പാരിസ്ഥിതിക പ്രതിസന്ധി.

ഇവ വലിയ ഭീഷണികളാണെന്ന് ഞങ്ങൾ എല്ലാവരും സമ്മതിച്ചു, സ്റ്റീഫൻ കോവിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സാർവത്രിക തത്വങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കാത്തതിനാൽ നമ്മുടെ ലോകത്ത് നാം അനുഭവിക്കുന്ന അനന്തരഫലങ്ങളാണിവ. അപ്പോൾ ഞങ്ങൾ ചോദിച്ചു, ഇവയാണ് അനന്തരഫലങ്ങൾ എങ്കിൽ, നമ്മുടെ പ്രവൃത്തികളിൽ നിന്ന് നാം ലംഘിക്കുന്ന തത്വങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്? ഞങ്ങൾക്ക് മൂന്ന് ലഭിച്ചു:

1. സോളിഡാരിറ്റി: ലോകത്ത് ഞാൻ ഒറ്റയ്ക്കല്ല. നമ്മുടെ അടിസ്ഥാനപരമായ പരസ്പരബന്ധം മനസ്സിലാക്കാത്തതിൽ നിന്നാണ് അസമത്വം ഉണ്ടാകുന്നത്. (ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതയുള്ള) പ്രശസ്തമായ സബ്പ്രൈം മോർട്ട്ഗേജുകളെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിച്ചു, അവിടെ ആളുകൾ ചിന്തിച്ചിരുന്നു: "ഒരു മോർട്ട്ഗേജ് വിറ്റതിന് എനിക്ക് ബോണസ് ലഭിച്ചാൽ മതി, നിങ്ങൾക്ക് അത് അടയ്ക്കാൻ കഴിയുമോ ഇല്ലയോ എന്നത് എനിക്ക് പ്രശ്നമല്ല." നമ്മുടെ സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധി പ്രധാനമായും ഇത്തരത്തിലുള്ള ചിന്തയിൽ നിന്നാണ് ഉടലെടുത്തത്.

2. ആളുകളെ ബഹുമാനിക്കുക: തീവ്രവാദവും അക്രമവും ഉള്ളപ്പോൾ, ജനങ്ങളുടെ അന്തസ്സിനോടുള്ള ബഹുമാനക്കുറവ് അനുഭവപ്പെടുന്നു. നിങ്ങൾ ക്രിസ്ത്യാനിയോ മുസ്ലീമോ ഹിന്ദുവോ നിരീശ്വരവാദിയോ ആകാം, പക്ഷേ നിങ്ങളുടെ വിശ്വാസം പരിഗണിക്കാതെ ഞാൻ നിങ്ങളെ ബഹുമാനിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ഒരു സ്ഥലത്തു നിന്നോ മറ്റോ ആകാം, നിങ്ങൾക്ക് വെളുത്തവനോ കറുത്തവനോ ആകാം, പക്ഷേ ഞാൻ നിങ്ങളെ ബഹുമാനിക്കുന്നു. നമ്മൾ അസഹിഷ്ണുതയിലേക്ക് വീഴുമ്പോൾ, നമ്മൾ മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് വേർപിരിയുകയും പ്രശ്നം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

3. പരിസ്ഥിതി സംരക്ഷണം: പരിസ്ഥിതി സംരക്ഷണം, പ്രകൃതി വിഭവങ്ങൾ സംരക്ഷണം, പ്രകൃതി സംരക്ഷണം എന്നീ ആശയങ്ങളാണ് നാം കണ്ടെത്തിയ മൂന്നാമത്തെ തത്വം. നമ്മുടെ ജീവൻ നിലനിർത്താൻ നമ്മൾ പൂർണമായും പ്രകൃതിയെ ആശ്രയിക്കുന്നു, പക്ഷേ നമ്മൾ അത് മറന്നുപോയി.

ഒരു കൂട്ടമെന്ന നിലയിൽ തത്ത്വങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്ന ഈ പ്രക്രിയ എനിക്ക് സംഭവിച്ചതിൽ വച്ച് ഏറ്റവും അത്ഭുതകരമായ കാര്യങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്. ചൈനയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സ്ത്രീ പറഞ്ഞു: 'ഓ! കൺഫ്യൂഷ്യസ് സംസാരിച്ചിരുന്ന തത്വങ്ങളാണിവ'. ക്രിസ്ത്യൻ, മുസ്ലീം പശ്ചാത്തലങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ആളുകൾ പറഞ്ഞത്, "പരസ്പരം സ്നേഹിക്കുക" എന്ന അവരുടെ സന്ദേശവുമായി ഇത് വളരെയധികം പ്രതിധ്വനിക്കുന്നു എന്നാണ്, ബ്രസീലിൽ നിന്നുള്ള ആളുകൾ അതിനെ പച്ചമാമയോടുള്ള (തദ്ദേശീയ പ്രാദേശിക സംസ്കാരങ്ങൾക്കുള്ള മാതാവ് ഭൂമി) ബഹുമാനവുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചു. എല്ലാ മഹത്തായ തത്ത്വചിന്തകളുടെയും പാരമ്പര്യങ്ങളുടെയും മൂലത്തിൽ ഈ തത്വങ്ങളുണ്ടെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കി.

അപ്പോൾ ഞങ്ങൾ പറഞ്ഞു, “ഇതാണ്!” ഞങ്ങളുടെ വീട് പണിയാൻ ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്ന തൂണുകൾ ഇവയാണ്. ചൈനയിലെ മേൽക്കൂര സ്പെയിനിലെ മേൽക്കൂരയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം, പക്ഷേ തൂണുകൾ ഒന്നുതന്നെയായിരിക്കും. പിന്നീട് ഞങ്ങൾക്ക് ഇത് ഞങ്ങളുടെ മേലധികാരികളുമായി പങ്കിടേണ്ടിവന്നു, അതിനാൽ ഈ സാർവത്രിക തത്വങ്ങൾ ബിസിനസ്സ് ഭാഷയിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്തു, ഞങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ കൊണ്ടുവന്നു:

1. ക്ലയന്റ് ഓറിയന്റേഷൻ (പങ്കാളികൾ): എല്ലാ പങ്കാളികളെയും പരിപാലിക്കുകയും നമുക്ക് നൽകുന്നതിനും ലഭിക്കുന്നതിനും ഇടയിൽ ശരിയായ സന്തുലിതാവസ്ഥ കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുക.

2. ആളുകളെ ബഹുമാനിക്കുക: മനുഷ്യന്റെ അന്തസ്സിനെ ബഹുമാനിക്കുകയും മനുഷ്യവികസനത്തിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളെയും കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുകയും ചെയ്യുക: ബൗദ്ധികം, ശാരീരികം, വൈകാരികം, ആത്മീയം.

3. മാലിന്യ നിർമാർജനം: സാധ്യമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വിഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുക, പരമാവധി പാരിസ്ഥിതിക കാര്യക്ഷമതയോടെ ആവശ്യമായവ മാത്രം ഉപയോഗിക്കുക.

വീടിന്റെ മൂന്ന് തൂണുകളായിരുന്നു ഇവ, അവ മാറാൻ പോകുന്നില്ല. ഇഷ്ടികകൾ മാറിയേക്കാം, മേൽക്കൂര മാറിയേക്കാം, പക്ഷേ തൂണുകൾ അതേപടി നിലനിൽക്കും. ആ തൂണുകൾക്ക് ശേഷം, അവയ്ക്ക് മുകളിൽ, ഞങ്ങൾ സംഘടനയുടെ എല്ലാ സംവിധാനങ്ങളും, എല്ലാ പ്രവർത്തന നടപടിക്രമങ്ങളും കണ്ടെത്തി. ഒടുവിൽ, ഞങ്ങളുടെ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും വിലയിരുത്താൻ ഞങ്ങളുടെ തത്വങ്ങൾ സഹായിച്ചു.

ഉദാഹരണത്തിന്, എനിക്ക് ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രക്രിയ ഉണ്ടായിരുന്നു, എന്നാൽ എല്ലാ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്കും തുല്യ അവസരം നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, ഞാൻ ആളുകളെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ബഹുമാനിക്കുന്നില്ല. എന്റെ നടപടിക്രമങ്ങൾ നമ്മുടെ തത്വങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് ഞാൻ ഉറപ്പാക്കണമായിരുന്നു, കൂടാതെ പക്ഷപാതം ഇല്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യണമായിരുന്നു. മറ്റൊരു ഉദാഹരണം, ആരെയെങ്കിലും തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അഞ്ച് ആഴ്ച എടുക്കുന്നതിന് പകരം മൂന്ന് ആഴ്ച എടുക്കുകയാണെങ്കിൽ അത് നന്നായിരിക്കും.

മൂല്യാധിഷ്ഠിത മാനേജ്‌മെന്റിലെ ഒരു സാധാരണ തെറ്റ്, എല്ലാ കമ്പനികളും ഇതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു, പക്ഷേ അത് നടപ്പിലാക്കാൻ അവർ ഒന്നും ചെയ്യുന്നില്ല എന്നതാണ്. അന്താരാഷ്ട്ര കമ്പനികൾ പിന്തുടരുന്ന മൂല്യങ്ങളെയും തത്വങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ഒരു പഠനം ഞാൻ നയിച്ചു. അവയെല്ലാം ബഹുമാനത്തെക്കുറിച്ചും പങ്കാളികളുടെ ഓറിയന്റേഷനെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കുന്നു. എന്നാൽ അവർ ഈ മൂല്യങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കും? എല്ലാ കമ്പനികളും പ്രവർത്തനങ്ങളെ നടപടിക്രമങ്ങളിലേക്കും പ്രോട്ടോക്കോളുകളിലേക്കും ചിട്ടപ്പെടുത്താൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഈ പ്രോട്ടോക്കോളുകൾ തത്വങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് കാണാൻ വിലയിരുത്താൻ കഴിയും, അവർ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, അനന്തരഫലങ്ങൾ നെഗറ്റീവ് ആയിരിക്കുമെന്ന് എനിക്കറിയാം. ഞാൻ സ്വയം ചോദിക്കുന്നു, എത്ര കമ്പനികൾ ആ പരിശോധനയിൽ വിജയിക്കും?

ബെക്കേർട്ടിലെ ഞങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരമുള്ള വീട്

കമ്പനിയിൽ പുതുതായി ഒരാൾ പ്രവേശിച്ചപ്പോൾ, ക്വാളിറ്റി ഹൗസ് വഴിയാണ് അദ്ദേഹത്തെ സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് പരിചയപ്പെടുത്തിയത്. ഞങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെ ന്യായീകരിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ആ മാതൃകയും ഉപയോഗിച്ചു. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് അപകടങ്ങൾ ഉണ്ടാകാതിരിക്കുക എന്നതാണ് ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യമെങ്കിൽ, അത് ആളുകളെ ബഹുമാനിക്കുക എന്ന ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന തത്വവുമായി യോജിപ്പിച്ചു, വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗം കുറയ്ക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ പറഞ്ഞപ്പോൾ, അത് മാലിന്യ നിർമാർജനവുമായി യോജിപ്പിച്ചു.

പ്രായോഗിക തലത്തിൽ, എല്ലാ വർഷവും ഞങ്ങൾ ലക്ഷ്യങ്ങളും ഫലങ്ങളും സംവിധാനങ്ങളും വളരെ ലളിതമായ രീതിയിൽ വിലയിരുത്തുമായിരുന്നു, ഇത് വ്യത്യസ്ത ഫാക്ടറികളിലും വകുപ്പുകളിലും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ മേഖലകളും നല്ല രീതികളും കണ്ടെത്താൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിച്ചു. ഈ പ്രക്രിയ EFQM മോഡൽ (യൂറോപ്യൻ ഫൗണ്ടേഷൻ ഓഫ് ക്വാളിറ്റി മാനേജ്മെന്റ്), യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന മാൽക്കം ബാൽഡ്രിജ് എക്സലൻസ് മോഡൽ, ജപ്പാനിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഡെമിംഗ് പ്രൈസ് തുടങ്ങിയ വ്യത്യസ്ത കമ്പനികൾ പ്രയോഗിച്ചതിന് സമാനമായിരുന്നു. ഞങ്ങളുടെ മോഡലുമായുള്ള ഒരു വ്യത്യാസം, പെരുമാറ്റങ്ങളെയും ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തും എന്നതാണ്, അത് തികച്ചും നൂതനമാണ്. തത്വങ്ങളുമായി (ചെയ്യേണ്ടതും ചെയ്യരുതാത്തതും) യോജിപ്പിച്ചതും തെറ്റായി യോജിപ്പിച്ചതുമായ പെരുമാറ്റങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഞങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ടായിരുന്നു, ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ തൊഴിലാളികളോട് ചോദിക്കുമായിരുന്നു: ഞങ്ങളുടെ തത്വങ്ങളിൽ നിന്ന് ഞങ്ങൾ എത്രത്തോളം അകലെയാണ്? ഞങ്ങൾ ഫലങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുകയും തുടർന്ന് നടപടിയെടുക്കുകയും ചെയ്യും.

ലോകമെമ്പാടുമുള്ള ക്വാളിറ്റി ഹൗസുമായി ഞാൻ പ്രവർത്തിച്ച 4 വർഷങ്ങൾ മികച്ചതായിരുന്നു. അത്തരം കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നത് ഞങ്ങൾക്കിടയിൽ വളരെ ആഴത്തിലുള്ള ആശയവിനിമയം സൃഷ്ടിച്ചു, ഞങ്ങൾ ചൈനക്കാരായാലും സ്പാനിഷായാലും, ഇത് ഞങ്ങളെ എല്ലാവരെയും ബന്ധിപ്പിച്ച ഒന്നായിരുന്നു; ആ തത്വങ്ങൾ മനുഷ്യനായിരിക്കുന്നതിന്റെ സത്തയുടെ ഭാഗമാണ്, നമ്മുടെ സംസ്കാരങ്ങളെയും വ്യക്തിത്വങ്ങളെയും മറികടക്കുന്നു...

ജെ.ആർ: അത്തരം തത്വങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഞങ്ങൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടില്ലെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നു. കമ്പനികൾ പലപ്പോഴും ആ തത്വങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, നമ്മെ സന്തോഷിപ്പിക്കുന്നതും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നതും എന്താണോ അതിനെതിരെയാണ്.

ജെജെ: കമ്പനികളിൽ, ആളുകൾ അത് മനസ്സിലാക്കുന്നു. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, കമ്പനികളിൽ നമ്മൾ ദൗത്യം, ദർശനം, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ മൂല്യങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ, നമ്മൾ അവയുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, പക്ഷേ പലപ്പോഴും അവ യാഥാർത്ഥ്യത്തിന്റെ ഭാഗമാകുന്നില്ല. ഒരു വേർപിരിയൽ ഉണ്ട് ... തലയ്ക്കും ഹൃദയത്തിനും ഇടയിലുള്ള ദൂരം എന്ന അര മീറ്റർ പ്രശ്നത്തിലേക്ക് നമ്മൾ തിരിച്ചെത്തുന്നു. ജാപ്പനീസ് ആളുകൾ എപ്പോഴും പറയും, വായിലേക്കല്ല, കാലുകളിലേക്ക് നോക്കുക. കാലുകൾ നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതും നിങ്ങൾ എങ്ങനെ നീങ്ങുന്നു എന്നതുമാണ്. നിങ്ങൾ പറയുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന കാര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. അതുകൊണ്ടാണ് ആധികാരിക നേതൃത്വവും ഗോവണിപ്പടിയും വളരെ പ്രധാനമാണെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നത്. സംഘടനയുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതും വ്യക്തിയെ മറക്കുന്നതും വളരെ സങ്കീർണ്ണമാണെന്ന് ഞാൻ കണ്ടിട്ടുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം നേതൃത്വത്തോടൊപ്പം പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ജീവിതത്തിൽ, മറ്റുള്ളവരെ നയിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് വളരെ പരിമിതികളുണ്ടാകും.